Kadry i Płace w Administracji

Strona główna » Lipiec – Sierpień 2018 » Wynagrodzenia i świadczenia » Dodatki wyrównawcze w prawie pracy
 
Justyna Lenczewska

Dodatki wyrównawcze w prawie pracy

Pracodawca ma obowiązek wypłacić dodatek wyrównawczy do wynagrodzenia pracownika w przypadkach wskazanych w obowiązujących przepisach. Poza przypadkami, w których to powszechnie obowiązujące przepisy nakazują wypłatę takiego dodatku, pracodawca może także uregulować dodatkowe przypadki w przepisach wewnątrzzakładowych (regulaminie pracy, układzie zbiorowym).

Dodatek wyrównawczy jest świadczeniem przyznawanym pracownikowi jako rekompensata za zmniejszenie wysokości jego wynagrodzenia z przyczyn od niego niezależnych. Stanowi on wyrównanie wynagrodzenia do wysokości, jaką miał pracownik przed zmianą warunków jego wynagrodzenia do okresu po ich zmianie.

Kiedy należy się dodatek wyrównawczy?

Zgodnie z powszechnie obowiązującymi przepisami pracownikowi należy się dodatek wyrównawczy między innymi w przypadku przeniesienia do innej pracy:

  • pracownicy w ciąży lub karmiącej piersią;

  • pracownikom po wypadku przy pracy;

  • pracownikom z objawami choroby zawodowej;

  • pracownikom objętym szczególną ochroną, którym wypowiedziano warunki pracy bądź płacy z przyczyn niedotyczących pracowników.

W przypadku, gdy pracodawca zatrudnia pracownicę w ciąży bądź karmiącą dziecko piersią przy pracach uciążliwych, niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia, mogących mieć niekorzystny wpływ na ich zdrowie, przebieg ciąży lub karmienie dziecka piersią zabronionych do wykonywania, ma on obowiązek przenieść ją do wykonywania innej pracy, a gdy to nie jest możliwe, zwolnić ją na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy (art. 179 kp).

W sytuacji, w której prace te nie są wzbronione, ale stwarzają ryzyko dla pracownicy w ciąży lub karmiącej dziecko piersią, pracodawca ma obowiązek dostosować warunki pracy do wymagań określonych w przepisach lub tak ograniczyć czas pracy, aby wyeliminować zagrożenia dla zdrowia lub bezpieczeństwa pracownicy. Jeżeli dostosowanie warunków pracy na dotychczasowym stanowisku pracy lub skrócenie czasu pracy jest niemożliwe lub niecelowe, pracodawca ma obowiązek przenieść pracownicę do innej pracy, a w razie braku takiej możliwości zwolnić pracownicę na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy.

Te zasady mają zastosowanie również w przypadku, kiedy przeciwwskazania zdrowotne do wykonywania dotychczasowej pracy przez pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko piersią wynikają z orzeczenia lekarskiego.

W razie gdy zmiana warunków pracy na dotychczas zajmowanym stanowisku pracy, skrócenie czasu pracy lub przeniesienie pracownicy do innej pracy powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownicy przysługuje dodatek wyrównawczy.

Przeniesienie pracownika

Ustawodawca przewiduje w przepisach dodatek wyrównawczy także dla pracownika, u którego stwierdzono objawy choroby zawodowej (art. 230 kp). Przeniesienie takie odbywa się na podstawie orzeczenia lekarskiego, w którym lekarz stwierdza u pracownika objawy choroby zawodowej. Na tej podstawie pracodawca ma obowiązek przenieść pracownika do wykonywania innej pracy, a pracownik ma obowiązek wykonać to polecenie.

W sytuacji, w której przeniesienie do wykonywania innej pracy z powodu stwierdzenia u pracownika objawów choroby zawodowej spowoduje dla pracownika obniżenie jego dotychczasowego wynagrodzenia, pracodawca ma obowiązek wypłacić pracownikowi dodatek wyrównawczy. Przepisy jednak przewidują w tym przypadku maksymalny termin wypłaty takiego dodatku, który wynosi 6 miesięcy. Wobec tego po upływie tego terminu pracodawca może wypłacać pracownikowi wynagrodzenie w wysokości przewidzianej dla pracy, jaką wykonuje na nowym stanowisku pracy. Pracodawca może wypłacać pracownikowi taki dodatek wyrównawczy przez okres dłuższy niż 6 miesięcy, jednak obowiązku takiego nie ma, gdyż przepisy gwarantują go tylko przez okres 6 miesięcy. Dodatkowo warto zwrócić uwagę, że przepisy nie przewidują dla pracownika, u którego stwierdzone zostały objawy choroby zawodowej, aby przeniesienie na nowe stanowisko pracy odpowiadało kwalifikacjom pracownika.

Pracownik niezdolny do pracy z powodu wypadku przy pracy powinien zostać przeniesiony do wykonywania innej pracy, gdy:

  • doznał niezdolności do wykonywania dotychczasowej pracy;

  • niezdolność ta powstała w wyniku wypadku przy pracy bądź choroby zawodowej;

  • pracownik nie został uznany za niezdolnego do pracy w rozumieniu przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych.

Pracodawca ma obowiązek przenieść pracownika do wykonywania innej, odpowiedniej pracy, kiedy zostają spełnione wymienione przesłanki (art. 231 kp).

[...]

Justyna Lenczewska
radca prawny, specjalizuje się w prawie pracy i postępowaniu administracyjnym

Pełna treść artykułu jest dostępna w papierowym wydaniu pisma.
Zapraszamy do składania zamówień na prenumeratę i numery archiwalne.