Kadry i Płace w Administracji

Strona główna » Lipiec - Sierpień 2019 » Wynagrodzenia i świadczenia » Stażowe nie uzupełni minimalnego wynagrodzenia
 
Łukasz Paroń

Stażowe nie uzupełni minimalnego wynagrodzenia

Kształtowanie zasad wynagrodzenia jest przedmiotem szczególnego zainteresowania pracowników, ponieważ ma wpływ na ich roszczenia płacowe. Dodatkowo, ze zrozumiałych względów, zainteresowani są również pracodawcy, dla których różnego rodzaju zmiany w tym zakresie mogą powodować wzrost kosztów zatrudnienia.

Fot. B. Brosz

Przedłożony przez rząd projekt zmiany ustawy z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (dalej: umwp), co do zasady, ma spowodować wyłączenie dodatku stażowego ze składników wynagrodzenia za pracę, które są wliczane do minimalnego wynagrodzenia za pracę. Z perspektywy kształtowania zasad wynagrodzenia za pracę rozwiązanie to należy uznać za właściwe i oczekiwane przez wielu pracowników zarówno sfery publicznej, jak i prywatnej, oczywiście o ile pracodawca przewiduje wypłacanie dodatku za staż pracy. W sferze publicznej jest to świadczenie stosunkowo powszechne, a przysługuje m.in.:

  • pracownikom samorządowym,
  • członkom korpusu służby cywilnej,
  • nauczycielom,
  • sędziom,
  • pracownikom uczelni publicznych.

Poza tą sferą przyznanie dodatku stażowego zostało pozostawione do decyzji pracodawcy i obejmuje zarówno samą decyzję o tym, czy takie świadczenie będzie wypłacane, jak i sposób, w jaki będzie kształtowane prawo do tego świadczenia. Przypomnieć bowiem należy, że jakkolwiek dodatek stażowy stanowi najczęściej procent wynagrodzenia zasadniczego, to może być wypłacany również w formie dodatku w stałej kwocie lub zmiennej wyliczanej nie z wynagrodzenia zasadniczego pracownika, ale np. z wynagrodzenia minimalnego określonego przepisami umwp. Dodatek może również przysługiwać już od pierwszego roku pracy, ale może też być wypłacany np. po 5 latach pracy. Bardzo często wprowadza się górną granicę dodatku w postaci np. 20%, niekiedy 30%, a stosunkowo rzadko taka granica nie jest w ogóle wprowadzana.

Omawiana zmiana, oprócz przewidywanych skutków ekonomicznych, ma inny istotny wymiar. Zwiększy transparentność wynagrodzeń pracowniczych i ich kształtowanie, a to powinno cieszyć.

Wynagradzanie pracowników zawiera w sobie przede wszystkim czynnik motywacyjny, a ten osiągany jest w pełni wtedy, gdy wynagrodzenia są przejrzyste i sprawiedliwie kształtowane.

Katalog wyłączeń

Projekt zmiany umwp, przekazany do Sejmu 3 lipca 2019 r., rozszerza katalog wyłączeń świadczeń pieniężnych należnych pracownikowi ze stosunku pracy, które nie podlegają wliczeniu przy ustalaniu minimalnego wynagrodzenia za pracę. Zgodnie z art. 1 pkt 2 projektu ustawy zmieniającej umwp nowe brzmienie art. 6 ust. 5 będzie następujące: „Przy obliczaniu wysokości wynagrodzenia pracownika nie uwzględnia się:

1) nagrody jubileuszowej;

2) odprawy pieniężnej przysługującej pracownikowi w związku z przejściem na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy;

3) wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych;

4) dodatku do wynagrodzenia za pracę w porze nocnej;

5) dodatku za staż pracy”.

Proponowana zmiana dokona rozszerzenia katalogu świadczeń pieniężnych wypłacanych pracownikowi w związku z zatrudnieniem, które nie będą mogły być uwzględniane przy ustalaniu minimalnego wynagrodzenia za pracę o dodatek za staż pracy.

Dodatek za staż pracy nie ma charakteru powszechnego i dotyczy wyłącznie tych pracodawców, u których został wprowadzony. Stosunkowo szeroką grupę pracodawców w tym obszarze stanowią pracownicy sektora publicznego, tj. urzędy samorządowe i państwowe, szkoły, przedszkola, uczelnie wyższe itd.

Istotne jest też zwrócenie uwagi, że dodatek za staż pracy bywa określany w sposób niejednolity, tj. dodatek za staż pracy, dodatek za wieloletnią pracę, dodatek za wysługę lat, dodatek za długoletnią pracę. Stąd też projektodawca słusznie dostrzegł konieczność rozszerzenia słownika pojęć ustawowych i przewidział zdefiniowanie pojęcia dodatku za staż pracy jako „dodatek do wynagrodzenia przysługujący pracownikowi z tytułu osiągnięcia ustalonego okresu zatrudnienia, na zasadach określonych w odrębnych przepisach, układzie zbiorowym pracy, innym opartym na ustawie porozumieniu zbiorowym, regulaminie wynagradzania, statucie określającym prawa i obowiązki stron stosunku pracy, umowie o pracę lub spółdzielczej umowie o pracę”. Takie rozwiązanie ma zapobiec wątpliwościom odnoszącym się do tego, o jakie świadczenie pieniężne chodzi w projekcie.

Konstrukcja pojęcia wyraźnie wskazuje, że dodatek za staż pracy to każdy dodatek do wynagrodzenia, który będzie przysługiwał pracownikowi z tytułu osiągnięcia określonego okresu zatrudnienia.

Podstawa prawna przyznania tego dodatku jest drugorzędna. Może nią być odrębny przepis (ustawowy lub wykonawczy), układ zbiorowy pracy o charakterze zakładowym lub ponadzakładowym, porozumienie oparte na ustawie (np. kp czy ustawa o rozwiązywaniu sporów zbiorowych), regulamin wynagradzania, statut czy nawet umowa o pracę względnie spółdzielcza umowa o pracę. Tego rodzaju zapisami projektodawcy zmierzają zapewne do wyeliminowania prób omijania przepisów ustawy, które mogłyby wiązać się z niejednoznacznością i niespójnością definiowania pojęcia dodatku za staż pracy.

Motywacje do zmian

Zgodnie z uzasadnieniem do projektowanej ustawy1 motywacje do przeprowadzenia przedmiotowych zmian były rozmaite. Wskazano m.in. na bardziej sprawiedliwe i przejrzyste kształtowanie minimalnego wynagrodzenia za pracę, a także na poprawę sytuacji pracowników otrzymujących płacę na najniższym poziomie. Niewątpliwie aspekt przejrzystości ustalania prawa do minimalnego wynagrodzenia za pracę należy podzielić w pełni, natomiast poprawa sytuacji pracowników otrzymujących wynagrodzenie na najniższym poziomie będzie możliwa tylko wtedy, jeżeli przysługuje im dodatek stażowy.

Dodatek stażowy nie ma charakteru powszechnego, a dotyczy części pracodawców i zatrudniających ich pracowników.

Kolejnym argumentem przytoczonym w uzasadnieniu do projektu jest oczekiwanie społeczne na wprowadzenie tego rozwiązania i wydaje się, że jest to w pełni zrozumiałe i oczywiste, tym bardziej że obecny stan prawny prowadzi do dość kuriozalnych i aksjologicznie wątpliwych sytuacji w kontekście motywacji wynagradzania.

[...]

Łukasz Paroń
ekspert prawa pracy, redaktor naczelny dwumiesięcznika „Kadry i Płace w Administracji”

Pełna treść artykułu jest dostępna w papierowym wydaniu pisma.
Zapraszamy do składania zamówień na prenumeratę i numery archiwalne.