Kadry i Płace w Administracji

Strona główna » Lipiec - Sierpień 2019 » Czas pracy » Wynagrodzenie za czas strajku
 
Łukasz Paroń

Wynagrodzenie za czas strajku

Z perspektywy prawa pracy zagadnienie strajku jest bardzo doniosłe prawnie i warto przeanalizować jego wpływ przede wszystkim na prawo do wynagrodzenia. Wiele wątpliwości wynika z faktu, że zjawisko to jest jednak relatywnie niecodzienne i nie wszystkie złożoności z nim związane są dostatecznie jasne.

Kilka miesięcy temu bardzo poważnym problemem polskiej oświaty był strajk nauczycieli, który szeroko komentowano i opisywano w mediach. Zjawisko to miało niezwykle istotny wymiar społeczny. Dotyczyło nie tylko samych zakładów pracy, tj. placówek oświatowych, ale przede wszystkim wychowanków, którym pomimo okresu strajku należało zapewnić opiekę, co było wyjątkowo dużym wyzwaniem dla dyrektorów. Warto przyjrzeć się tym najistotniejszym kwestiom związanym ze strajkiem, a w szczególności kwestii prawa do wynagrodzenia pracowników w zakładzie pracy, w którym wystąpił strajk.

Strajk

Prawna regulacja strajku została zawarta w przepisach ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych (tekst jedn. DzU z 2019 r., poz. 174 ze zm.; dalej: ursz), gdzie w rozdziale 4 znajdują się prawne unormowania tej instytucji prawnej. Zgodnie z art. 17 ust. 1 ursz strajk polega na zbiorowym powstrzymywaniu się pracowników od wykonywania pracy w celu rozwiązania sporu dotyczącego interesów wskazanych w ustawie. Zaznaczyć należy, że strajk jest środkiem ostatecznym i nie może być ogłoszony bez uprzedniego wyczerpania możliwości rozwiązania sporu według zasad określonych w art. 7–14 ursz. Wyjątkowo strajk może być zorganizowany bez zachowania tych zasad, jeżeli bezprawne działanie pracodawcy uniemożliwiło przeprowadzenie rokowań lub mediacji, a także w wypadku, gdy pracodawca rozwiązał stosunek pracy z prowadzącym spór działaczem związkowym.

Zorganizowanie strajku wymaga zachowania ścisłych procedur prawnych, co warunkuje jego legalność, a co za tym idzie – w świetle prawa – dopuszczalność.

Ustawodawca, dopuszczając możliwość przeprowadzenia strajku, nałożył na podmiot organizujący strajk rozważenie jego skutków w kontekście ewentualnych strat, jakie może wywołać. Zgodnie z art. 17 ust. 3 ursz przy podejmowaniu decyzji o ogłoszeniu strajku podmiot reprezentujący interesy pracowników powinien wziąć pod uwagę współmierność żądań do strat związanych ze strajkiem. Przytoczona norma prawna wskazuje na stosunkowo istotny obowiązek organizatora strajku oceny „kosztów” strajku w postaci strat w kontekście formułowanych żądań. Podkreślić należy również i tę okoliczność, że swoistym kosztem lub stratą dla pracownika biorącego udział w strajku jest pozbawienie prawa do wynagrodzenia. Zwrócenie uwagi na ten problem jest o tyle uzasadnione, że pracownik, który bierze udział w strajku, poniesie swoistą stratę w postaci pozbawienia prawa do wynagrodzenia i stanowi to dla niego osobisty koszt.

Organizacje związkowe przewidują w swoich wewnętrznych uregulowaniach instytucję tzw. funduszu strajkowego, którego zasadniczym celem jest zrekompensowanie utraconych wynagrodzeń za czas strajku. Fundusze te powstają ze składek członkowskich, a ich rozdysponowanie odbywa się najczęściej zgodnie z regulaminem funkcjonowania funduszu strajkowego danego związku zawodowego.

Wypłaty dokonywane z funduszu na rzecz pracowników biorących udział w strajku nie są wypłatami wynagrodzeń, lecz swoistymi zasiłkami lub zapomogami udzielonymi w związku z udziałem w strajku.

Bez prawa do wynagrodzenia

Ustawodawca w przepisach ursz wyraźnie wskazuje, że pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia za okres udziału w strajku. Powyższą regulację prawną zawiera art. 23 ust. 2 ursz.

Ustawodawca w przytoczonym przepisie prawnym formułuje ogólną zasadę, zgodnie z którą udział w legalnym strajku, a więc zorganizowanym zgodnie z przepisami ursz, nie stanowi naruszenia obowiązków pracowniczych, a co za tym idzie, nie może być powodem jakichkolwiek skutków ze strony pracodawcy wobec pracownika. Jednocześnie art. 23 ust. 2 ursz wyraźnie wskazuje, że okres strajku zorganizowanego zgodnie z przepisami ustawy wiąże się z zachowaniem prawa do świadczeń z ubezpieczenia społecznego oraz uprawnień ze stosunku pracy, a także jest wliczany do okresu zatrudnienia w zakładzie pracy.

Za ten okres pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia.

Zapis ten jest bardzo szczególnym rozwiązaniem prawnym, zwłaszcza w kontekście regulacji powszechnej, tj. art. 80 kp. Zgodnie ze sformułowaną tam normą prawną wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną, a za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią. Mając na względzie brzmienie art. 23 ust. 2 ursz, przepis ten nie tylko nie przyznaje prawa do wynagrodzenia, ale również wyraźnie wskazuje, że pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia za pracę. Ustawodawca w art. 23 ust. 2 ursz pozbawia prawa do wynagrodzenia osobę uczestniczącą w strajku za okres udziału w strajku.

Rozwiązanie to jest logiczną konsekwencją istoty strajku, która wyraża się w tym, że zgodnie z art. 17 ursz jest to zbiorowe powstrzymanie się od pracy, a, co do zasady, wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Skoro pracownik powstrzymuje się od pracy, w związku z udziałem w legalnym strajku, decyzją ustawodawcy został pozbawiony prawa do wynagrodzenia za pracę wykonaną.

Prawo do wynagrodzenia jest wyłączone tylko w stosunku do osób uczestniczących w strajku.

Stąd też pracownicy, którzy nie brali w nim udziału, a doznali przeszkód w jej wykonywaniu w związku ze strajkiem, choć byli gotowi do świadczenia pracy, zachowają prawo do wynagrodzenia. Przede wszystkim należy podkreślić, że udział w strajku jest dobrowolny, o czym stanowi wprost art. 18 ursz. Stąd też w placówce oświatowej, w której prowadzono strajk i wzięło w nim udział np. 80% załogi, a kilku pracowników będących nauczycielami lub niebędących nauczycielami, np. sekretarka, woźna, portier, którzy stawili się do pracy i przystąpili do wykonywania obowiązków pracowniczych lub byli gotowi do ich wykonywania – zachowują prawo do wynagrodzenia. Jeżeli jednak nie wykonali swoich obowiązków tylko z tego powodu, że prowadzona była akcja strajkowa, również w tym przypadku za uzasadnione należy uznać przyznanie im prawa do wynagrodzenia za ten czas, kierując się przesłankami typowymi dla przestoju, o jakim mowa w art. 81 kp. Uwaga ta jest o tyle istotna, że jakkolwiek strajk ma charakter zbiorowego powstrzymywania się od wykonywania pracy po to, aby rozwiązać spór zbiorowy dotyczący interesów pracowniczych, to jednak udział w strajku ma charakter dobrowolny. To może powodować sytuacje, w których część pracowników zakładu pracy podejmie pracę lub będzie chciało ją podjąć, wobec czego zachowają prawo do wynagrodzenia.

W przypadku nauczycieli pozbawienie prawa do wynagrodzenia może się odbyć w formie tzw. odliczenia, o którym mowa w art. 87 § 7 kp. Sytuacja taka jest następstwem tego, że nauczyciele otrzymują wynagrodzenie „z góry”, a nie „z dołu”. Zgodnie z art. 39 ust. 3 i 4 ustawy z dnia 26 stycznia 1982 r. – Karta Nauczyciela (tekst jedn. DzU z 2018 r., poz. 967 ze zm.; dalej: KN) wynagrodzenie jest wypłacane nauczycielowi miesięcznie z góry w pierwszym dniu miesiąca. Jeżeli pierwszy dzień miesiąca jest dniem ustawowo wolnym od pracy, wynagrodzenie wypłacane jest w dniu następnym.

Składniki wynagrodzenia, których wysokość może być ustalona jedynie na podstawie już wykonanych prac, wypłaca się miesięcznie lub jednorazowo z dołu w ostatnim dniu miesiąca.

[...]

Łukasz Paroń
ekspert prawa pracy, redaktor naczelny dwumiesięcznika „Kadry i Płace w Administracji”

Pełna treść artykułu jest dostępna w papierowym wydaniu pisma.
Zapraszamy do składania zamówień na prenumeratę i numery archiwalne.