Kadry i Płace w Administracji

Strona główna » Listopad - Grudzień 2019 » Wynagrodzenia i świadczenia » Obniżenie wynagrodzenia za źle wykonaną pracę
 
Olgierd Kucharski

Obniżenie wynagrodzenia za źle wykonaną pracę

Wynagrodzenie za pracę jest świadczeniem zarówno obligatoryjnym, jak i ekwiwalentnym. Tylko w wyjątkowych sytuacjach pracownik otrzyma wynagrodzenie, gdy nie wykonuje pracy. Przypadki te są ściśle określone w przepisach prawa (np. urlop wypoczynkowy, czas szkoleń w zakresie BHP, 15-minutowa przerwa wliczana do czasu pracy) – art. 80 kp.

Zasadą jest związanie ze sobą prawa do otrzymania wynagrodzenia z wykonywaniem pracy. Ustawodawca w art. 78 kp określił dyrektywy, jakimi pracodawca powinien się kierować, ustalając wynagrodzenie za pracę. Należą do nich w szczególności:

  • rodzaj wykonywanej pracy;
  • kwalifikacje wymagane do jej wykonywania;
  • ilość i jakość świadczonej pracy.

Co się jednak dzieje w sytuacji, w której pracownik nie wykorzystuje efektywnie czasu pracy, a rezultaty jego pracy (jej jakość) są źle oceniane przez pracodawcę?

Wdrożenie pracownika w obowiązki

Przed odpowiedzią na to pytanie należy dokonać pewnych zastrzeżeń. Zgodnie z art. 94 pkt 1 kp to pracodawca musi zaznajamiać pracowników, którzy podejmują pracę, z zakresem ich obowiązków, sposobem wykonywania pracy na wyznaczonym stanowisku. Z tego przepisu zatem jednoznacznie wynika, że nie będzie można przerzucać na pracownika kosztów źle wykonanej przez niego pracy, jeżeli nie został w należyty sposób wdrożony w jej wykonywanie w takim zakresie, w jakim oczekuje tego pracodawca. Będzie to oczywiście również dotyczyło sposobów bezpiecznego wykonywania pracy.

To jest zarazem pierwsza zasada zatrudnienia – obowiązek zaznajomienia pracownika ze stawianymi mu wymaganiami oraz poinformowanie go o oczekiwanym sposobie realizacji zakresu czynności.

Dla porządku należy wspomnieć o tym, że im praca jest mniej skomplikowana, a pracownik nie należy do osób podejmujących po raz pierwszy zatrudnienie i wymagających społeczno-zawodowej adaptacji w zakładzie, tym prostszy i bardziej ogólny może być instruktaż (wyrok SN z 7 stycznia 1998 r., I PKN 457/97). Dodatkowo należy wskazać, że z przepisu nie wynika konieczność pisemnego potwierdzenia udzielonych pracownikowi wskazówek, zakresu obowiązków (czynności). To zależy od przyjętej w zakładzie polityki, w szczególności wynikającej z wprowadzenia różnych systemów jakości, sformalizowania obowiązków dla celów ustalenia odpowiedzialności za wykonywanie określonych zadań. Dlatego ustne wytyczne, wskazówki, polecenia, instrukcje, dyrektywy itd. są o tyle wiążące dla pracownika, o ile tylko mieszczą się w granicach zakreślonych ustalonym w umowie rodzajem pracy (wyrok SN z 26 marca 2003 r., I PK 149/02).

Niezależnie od formy wskazywania obowiązków pracownikowi pracodawca nie może stosować jako kryteriów oceny pracy oczekiwań, o których pracownik nie został poinformowany ani w trakcie zawierania umowy o pracę, ani w trakcie trwania stosunku pracy (wyrok SN z 10 listopada 1998 r., I PKN 428/98). Dlatego tak pożądana dla ewentualnych celów dowodowych jest forma pisemna potwierdzenia zapoznania się z tego rodzaju oczekiwaniami.

Zobowiązanie pracownika w regulaminie pracy do zapoznawania się z innymi regulaminami, instrukcjami i przepisami obowiązującymi na jego stanowisku pracy nie wyłącza obowiązku pracodawcy zaznajomienia pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków i sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach.
Domniemanie znajomości regulaminu pracy dotyczy tylko obowiązków w nim zawartych, a nie wszystkich innych wynikających z procedur wewnątrzzakładowych, które nie stanowią przedmiotu regulaminu pracy (wyrok SN z 29 maja 2007 r., II PK 317/06).

Organizacja pracy

Następna zasada wynika z art. 94 pkt 2 kp, w którym zapisano, że to pracodawca ma organizować pracę w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy oraz osiąganie przez pracowników, przy wykorzystaniu ich uzdolnień i kwalifikacji, wysokiej wydajności i należytej jakości pracy. Z tego przepisu jednoznacznie wynika, że nie będzie można przerzucać na pracownika kosztów nieudolności pracodawcy, jego złego zarządzania i planowania pracy. Pracownik ma okazać gotowość do jej wykonania oraz sumiennie i starannie realizować przydzielone zadania, ale jeżeli pracodawca nieefektywnie wykorzystuje czas pracy pracownika, to nie może na niego przerzucić swojego braku profesjonalizmu.

Ryzyko gospodarcze związane z prowadzeniem podmiotu obciąża bowiem tylko pracodawcę.

Kończąc ten wątek, należy wskazać jeszcze art. 94 pkt 7 kp, który w sposób szczególny nakazuje wdrażać do wykonywania swoich obowiązków pracowników podejmujących zatrudnienie bezpośrednio po zakończeniu szkoły (niezależnie od jej rodzaju) w celu przystosowania ich do należytego wykonywania pracy.

Realizacja nałożonych obowiązków

Tym obowiązkom pracodawców odpowiadają obowiązki pracowników do starannego i sumiennego wykonywania pracy oraz stosowania się do poleceń pracodawcy, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę (art. 100 § 1 kp). Przez staranne wykonywanie obowiązków należy rozumieć najbardziej właściwy sposób wykonywania pracy przez odwołanie się do obiektywnych reguł wiedzy i doświadczenia związanych z danym rodzajem pracy, a przez sumienne wykonywanie pracy należy rozumieć powinności do najlepszego w intencji pracownika jej wykonania (pewnego stosunku psychicznego do wykonywanych czynności).

Uszczegółowienie obowiązków pracownika zostało dokonane w art. 100 § 2 kp. Wynika z niego m.in., że pracownicy powinni przestrzegać czasu pracy ustalonego przez pracodawcę, regulaminu pracy i ustalonego porządku w zakładzie pracy, dbać o dobro zakładu pracy.

[...]

Olgierd Kucharski

ekspert prawa pracy, doktor nauk prawnych, adiunkt w Akademii Jana Długosza w Częstochowie

Pełna treść artykułu jest dostępna w papierowym wydaniu pisma.
Zapraszamy do składania zamówień na prenumeratę i numery archiwalne.