Kadry i Płace w Administracji

Strona główna » Listopad - Grudzień 2019 » Stosunek pracy » Ocena wyników pracy pracownika
 
Lena Choczaj

Ocena wyników pracy pracownika

Pracownik za swoją pracę otrzymuje wynagrodzenie. Samo wynagrodzenie nie zastąpi jednak rzetelnej oceny wyników jego pracy. A prawo do obiektywnej oceny gwarantują mu przepisy Kodeksu pracy oraz orzecznictwo sądowe.

Ustawodawca w art. 94 pkt 9 kp nakazuje pracodawcom stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny podwładnych oraz wyników ich pracy. Zgodnie z wyrokiem SN z 6 kwietnia 2011 r. (II PK 274/10) okresowa ocena kwalifikacyjna pracownika jest zbiorem (sumą) określonych ocen (opinii) wyrażanych według określonych kryteriów. Z jednej strony w założeniu ma to walor obiektywizmu (średniego wyniku), ale z drugiej nie jest wolne od dozwolonych indywidualnych ocen przełożonych. Nieobiektywna bądź niesprawiedliwa ocena podwładnego to z kolei działanie bezprawne.

Ocena pracownika

Jednym z kluczowych elementów procesu zarządzania zasobami ludzkimi w każdej firmie jest ocenianie pracowników. Brakuje jednak przepisów, które regulowałyby kompleksowo procedurę okresowych ocen pracowników. Nie ma również przepisów o charakterze powszechnie obowiązującym, które określałyby częstotliwość takich ocen, ani też sposobu ich prowadzenia, zatem pracodawcy oceniają pracowników w sytuacjach, w których jest to konieczne.

Wyjątek stanowią niektóre przepisy szczegółowe zawarte m.in. w ustawie o pracownikach samorządowych, ustawie o urzędnikach państwowych, Karcie Nauczyciela czy ustawie o szkolnictwie wyższym.

Oceny dokonuje się zazwyczaj w trakcie zatrudnienia, np. przy awansowaniu, premiowaniu czy karaniu pracownika, ale także w związku ze zmianą treści stosunku pracy lub z jego rozwiązaniem. Pracownik może być oceniany dość często, np. co kwartał, co rok, co 2 lata. Ocena kwalifikacyjna nie może naruszać dóbr osobistych pracownika (art. 111 kp i art. 23 i 24 kc). Nie można wykluczyć, że nieuzasadniona, zaniżona ocena jego pracy będzie łamała te wartości. Dzieje się tak, gdy wprawdzie pozostaje ona w związku ze świadczoną pracą, ale zawiera sformułowania bądź osądy poniżające godność zatrudnionego. W takim wypadku szef naraża się na odpowiedzialność i ryzykuje wypłatą zadośćuczynienia czy opublikowaniem przeprosin w prasie.

Poza wytycznymi orzecznictwa w przepisach prawa pracy nie ma szczegółowych instrukcji, jak powinna wyglądać ocena okresowa. Z całą pewnością pracodawca ma stworzyć jeden system wartościowania załogi. Ważne jest przejrzyste ustalenie metod i technik oceniania. Wiąże się z tym przygotowanie odpowiednich dokumentów, takich jak arkusze ocen, tabele, zestawienia. Chodzi o to, aby za pomocą stworzonego systemu ocenić pracownika i jego stosunek do obowiązków w sposób zobiektywizowany oraz z poszanowaniem godności i innych dóbr osobistych. Pomoże w tym wypracowanie odpowiednich kryteriów, na których szef opiera system. Wobec konkretnej grupy pracowników należy stosować jednakowe kryteria.

Zróżnicowane mierniki będą zaś odpowiednie dla wykonujących pracę innego rodzaju. Kryteria mają się odnosić do zadań, które firma powierzyła ocenianym.

Zasady przeprowadzenia oceny

Efektywne wprowadzenie systemu ocen okresowych wymaga omówienia z podwładnym na początku roku (bądź na starcie zatrudnienia) zasad jego ewaluacji, w tym kryteriów i przede wszystkim celów firmy. Nie można bowiem skutecznie mu zarzucić, że nie spełnił oczekiwań pracodawcy co do wyników pracy, jeśli ich nie poznał. Stanowisko to wyraził SN w wyroku z 10 listopada 1998 r. (I PKN 428/98).

Pracownik, któremu powierza się określone stanowisko i stawia konkretne wymagania, powinien być oceniany z punktu widzenia wyznaczonych mu obowiązków i zadań. Kryteria oceny jego pracy nie mogą być oczekiwaniami pracodawcy, o których pracownik nie dowiedział się przy zawieraniu umowy i o których szef nie poinformował go w czasie trwania zatrudnienia. Podwładny powinien też poznać terminy, w jakich będzie podlegał ocenom.

W ślad za przeprowadzoną oceną i rozmową sporządza się dokumentację według przyjętych wzorów w arkuszach ocen czy notatkach ze spotkania. W razie konieczności przełożony może sięgnąć do wyników w przyszłości.

Ocenianie to proces długotrwałego ustalania przejawów zachowania się pracownika i wartościowania elementów jego stosunku do wyznaczonych zadań, firmy, przełożonych i kolegów. Profesjonalna, zobiektyzowana ocena wyników pracy jest działaniem skomplikowanym, a często konfliktogennym. Jednocześnie wyniki oceny mogą mieć w praktyce zarządzania pracownikami wielostronne zastosowanie, ale warunkiem umożliwiającym poprawne ich wykorzystanie jest zorganizowanie procesu oceniania w pewien system.

Obok niewątpliwych korzyści wynikających ze stosowania systemu ocen pracowniczych w literaturze i praktyce zarządzania podkreśla się możliwe wady czy też niedociągnięcia związane z ocenianiem pracowników. Mogą one skutkować spadkiem zaangażowania pracowników, ich motywacji do pracy, pogorszeniem stosunków interpersonalnych, a w konsekwencji – słabszymi wynikami pracy. Stąd formułuje się niekiedy opinię, że sposób oceniania pracowników w danej organizacji może być swoistym wyznacznikiem „umiejętności” firmy w zakresie nowoczesnego zarządzania personelem.

Dlatego też każde przedsiębiorstwo decydujące się na wprowadzenie formalnego systemu ocen pracowniczych powinno przygotować własną specyfikację celów, jakie ma realizować.

Funkcje oceny

Generalnie przyjmuje się, że ocena pracowników spełnia dwie funkcje:

  • Funkcja ewaluacyjna – polega na ocenie dotychczasowego poziomu pracy, jej jakości i wywiązywania się pracownika z powierzonych obowiązków. Cechą tego rodzaju oceny zorientowanej na oszacowanie pracy jest powiązanie między wynikiem procesu oceny a płacą lub innymi korzyściami finansowymi.

  • Funkcja rozwojowa – polega na ocenie potencjału rozwojowego pracownika, jego umiejętności i chęci współpracy.

Dobrze przeprowadzone oceny powinny dostarczyć odpowiedzi na dwa podstawowe pytania:

  • czy pracownik zajmuje stanowisko optymalne z punktu widzenia jego możliwości oraz potrzeb firmy;

  • jakie są potrzeby szkoleniowe pracownika: czy posiada potencjał, który z punktu widzenia firmy warto rozwinąć; jakie są jego słabe i mocne strony; o czym należy pamiętać przy okazji zlecania mu zadań.

Powyższe informacje wykorzystywane są przez inne elementy systemu zarządzania zasobami ludzkimi w organizacji, jak np.:

  • system wynagrodzeń,

  • planowanie szkoleń i rozwoju pracowników,

  • ścieżki karier, dzięki czemu ich funkcjonowanie zostaje zoptymalizowane pod kątem realnych potrzeb rozwojowych i motywacyjnych pracowników oraz stwarza możliwość racjonalniejszej gospodarki dostępnymi w tym obszarze zasobami (np. szkoleniami, nagrodami).

[...]

Lena Choczaj
prawnik, specjalista z zakresu administracji publicznej

Pełna treść artykułu jest dostępna w papierowym wydaniu pisma.
Zapraszamy do składania zamówień na prenumeratę i numery archiwalne.