Kadry i Płace w Administracji

Strona główna » Listopad - Grudzień 2019 » Stosunek pracy » Wypowiedzenie zmieniające art. 42 § 2 kp
 
Jacek Rajewicz

Wypowiedzenie zmieniające art. 42 § 2 kp

Przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy (art. 42 § 1 kp). Można wypowiedzieć jednocześnie warunki pracy i płacy bądź tylko jeden z nich.

Przy dokonywaniu zmiany warunków zatrudnienia w trybie wypowiedzenia należy uwzględniać ogólne przepisy o wypowiadaniu umów o pracę. Wypowiedzenie zmieniające warunki pracy i płacy wymaga zachowania formy pisemnej, okresów i terminów wypowiedzenia, pouczenia o możliwości odwołania się do sądu pracy.

Pracodawca zobligowany jest do podania przyczyn uzasadniających zmianę warunków oraz precyzyjnego wskazania nowych zasad świadczenia pracy.

Zasady dokonywania wypowiedzeń

Pracodawca najpierw powinien powiadomić na piśmie organizację związkową o zamiarze wypowiedzenia umowy o pracę. Musi też pamiętać o:

  • specyficznych zasadach dokonywania wypowiedzeń zmieniających wobec podmiotów, które podlegają ochronie;

  • zakazach wypowiadania umów o pracę określonych w normach kp;

  • przepisach szczególnych, co powoduje, że często skorzystanie z niego jest utrudnione lub wręcz niedopuszczalne.

Odpowiednie zastosowanie będzie miał m.in. art. 41 kp, zgodnie z którym pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika ani w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeśli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Zgodnie z orzeczeniem SN wypowiedzenie warunków pracy dokonuje się na przyszłość, a więc zmienia ono warunki po upływie okresu wypowiedzenia, nigdy natomiast nie działa ono wstecz (wyrok SN z 23 listopada 2007 r., II PK 97/07).

Istotna zmiana warunków zatrudnienia

Wypowiedzenie stanowi jednostronną propozycję pracodawcy zmodyfikowania obowiązującej strony umowy, tym samym stwarza szansę dalszego zatrudnienia tego samego pracownika, ale na innych niż dotychczas warunkach. Wypowiedzenie zmieniające jest instytucją prawa pracy, która służy pracodawcy do realizacji jego potrzeb kadrowych i organizacyjnych (np. racjonalizacja zatrudnienia). Dotyczy zmian istotnych elementów umowy o pracę, zwłaszcza takich jak:

  • stanowisko pracy,

  • czas pracy,

  • miejsce wykonywania pracy,

  • rodzaj pracy,

  • wysokość wynagrodzenia.

Do umowy o pracę poza istotnymi warunkami pracy, wynikającymi z art. 29 kp, mogą zostać wprowadzone na mocy woli stron także inne warunki, które strony uważają za istotne, np. większy niż kodeksowy wymiar urlopu, dodatkowa premia. Zmiana w zakresie warunków zatrudnienia lub wynagrodzenia musi być istotna. Dotyczy to tylko zmian negatywnych, pogarszających sytuację zatrudnianego.

Przez istotne warunki pracy rozumie się przede wszystkim postanowienia dotyczące rodzaju, miejsca i wymiaru
czasu pracy oraz wynagrodzenia.

Wypowiedzenie zmieniające jest zatem konieczne, gdy zmiana ma dotyczyć:

  • stanowiska pracy;

  • poszczególnych składników wynagrodzenia za pracę (m.in. dodatków funkcyjnych, trzynastki czy premii, dodatkowego świadczenia przyznanego umową o pracę);

  • organizacji pracy (jeżeli strony określiły ją w umowie);

  • wprowadzenia nowej struktury organizacyjnej zakładu, która powoduje niekorzystne zmiany warunków określonych w umowie;

  • rozkładu czasu pracy, wydłużenia lub obniżenia wymiaru czasu pracy pracownika określonego w umowie;

  • formy wynagrodzenia, np. z dniówkowej na akordową.

Ocena, czy w konkretnym przypadku następuje zmiana na niekorzyść pracownika istotnych warunków umowy o pracę, musi być dokonana z uwzględnieniem wszystkich okoliczności, a zwłaszcza tego, co strony uzgodniły bądź bezpośrednio w umowie o pracę, bądź pośrednio przez odwołanie np. do aktów prawa wewnątrzzakładowego. Warunki istotne dla zawodów, które mają swoje szczególne regulacje, określają przepisy branżowe (lex specialis). Mogą one określać inne warunki i przesłanki zmiany pracy i płacy określone w art. 42 kp (wyrok SN z 20 stycznia 2015 r., I PK 149/14).

W judykaturze przyjmuje się, że o uznaniu zmiany za istotną decyduje przede wszystkim wola stron stosunku pracy. Jeżeli strony traktują określoną zmianę jako istotną, wymaga ona wypowiedzenia zmieniającego (wyrok SN z 7 września 1999 r., I PKN 265/99). Kryterium decydującym jest waga, tj. istotność zmienianych warunków. Ważna jest tu nie tylko obiektywna ocena, że zmiana ma charakter niekorzystny, ale subiektywne wrażenie pracownika. Sąd Najwyższy (wyrok z 21 maja 1999 r., I PKN 88/99) wyraził pogląd, że ustalenie, czy zmiana warunków pracy dokonana jednostronnie przez pracodawcę była niekorzystna dla pracownika, wymaga uwzględnienia również tego, jak pracownik ją odczuwał. Natomiast dla zmiany warunków zatrudnienia, która skutkuje tylko ich polepszeniem, dorozumiana zgoda pracownika będzie wystarczająca (wyrok SN z 7 maja 1998 r., I PKN 60/98).

Wypowiedzenie zmieniające, które jest dokonywane w drodze jednostronnego oświadczenia woli pracodawcy, stanowi szczególny sposób zmiany warunków pracy i płacy. Pracownik nie ma takiej możliwości, może jedynie
sugerować wprowadzenie dla niego korzystnych zmian do umowy.

Zastosowanie przez pracodawcę wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy lub płacy jest konieczne w sytuacji, w której pracownik nie godzi się na zmianę tych warunków w formie porozumienia zmieniającego (aneksu do umowy). Pracownik nie ma wpływu na treść nowych warunków pracy i płacy, może je zaakceptować bądź nie wyrazić na nie zgody. Zmiany te nie podlegają też jurysdykcji sądowej, bowiem art. 262 § 2 ust. 1 kp stanowi, że spory dotyczące ustanawiania nowych warunków pracy i płacy nie zależą od właściwości sądów pracy. Sąd pracy nie może decydować za pracodawcę o wyborze do przeniesienia do pracy w pobliskiej miejscowości innego pracownika, którego przydatność zawodową pracodawca ocenił wyżej, jeżeli dokonanie wypowiedzenia zmieniającego było usprawiedliwione obiektywną potrzebą racjonalizacji zatrudnienia, a pracodawca zaproponował pracownikowi nowe warunki zatrudnienia, które mogły być zaakceptowane (wyrok SN z 2 czerwca 2000 r., I PKN 689/99).

Nie zawsze zmiana warunków pracy uzasadnia wręczenie wypowiedzenia zmieniającego.

[...]

Jacek Rajewicz
długoletni inspektor pracy, specjalista z zakresu prawa pracy, radca prawny i szkoleniowiec z wieloletnim doświadczeniem, obecnie główny specjalista ds. BHP

Pełna treść artykułu jest dostępna w papierowym wydaniu pisma.
Zapraszamy do składania zamówień na prenumeratę i numery archiwalne.