Kadry i Płace w Administracji

Strona główna » Listopad - Grudzień 2019 » Wynagrodzenia i świadczenia » Zasady wypłacania wynagrodzeń
 
Justyna Lenczewska

Zasady wypłacania wynagrodzeń

Wypłata wynagrodzenia pracownikowi przelewem na jego konto bankowe jest powszechną praktyką, która dopiero teraz doczekała się stosownych zapisów w kp. Przypominamy zasady wypłacania wynagrodzenia za pracę w kontekście nowelizacji, która uregulowała zasady dotyczące wypłat przelewem.

W obowiązującym porządku prawnym istnieje zasada odpłatności pracy. Wysokość wynagrodzenia strony umowy o pracę ustalają w sposób indywidualny, jednak nie może być ono niższe od minimalnego wynagrodzenia przewidzianego w obowiązujących przepisach. Sposób jego rozliczania wynika zarówno z powszechnie obowiązujących przepisów, jak i z przepisów wewnątrzzakładowych.

Pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę. Warunki realizacji tego prawa określają przepisy prawa pracy oraz polityka państwa w dziedzinie płac, w szczególności przez ustalanie minimalnego wynagrodzenia za pracę (art. 13 kp).

Zakaz zrzeczenia się

Pracownik nie ma prawa zrzeczenia się wynagrodzenia za pracę. Nie może również przenosić prawa do niego na rzecz osoby trzeciej. Zakaz ten dotyczy nie tylko całości wynagrodzenia za pracę, ale także jego części.
Kazimierz Jaśkowski i Eliza Maniewska w Komentarzu aktualizowanym do Kodeksu pracy (Warszawa 2019) piszą: „Według wyroku SN z 9.07.2014 r., I PK 250/13, OSNP 2015/12, poz. 161, ustalenie w umowie o pracę, że pracownikowi przysługuje wynagrodzenie w kwocie netto, a część wynagrodzenia odliczana na zaliczki na podatek dochodowy i składki na ubezpieczenia społeczne nie stanowi wynagrodzenia za pracę, jest nieważne jako sprzeczne z zakazem zrzeczenia się wynagrodzenia za pracę i zasadą uprzywilejowania pracownika (art. 58 § 1 k.c. w zw. z art. 84 i 300 oraz art. 18 § 2 k.p.). W razie właściwości prawa polskiego w odniesieniu do stosunku pracy świadczonej za granicą polskie prawo jest miarodajne dla określenia pojęcia wynagrodzenia za pracę i skutków naruszenia zakazu zrzeczenia się wynagrodzenia (art. 84 k.p.) oraz zasady uprzywilejowania pracownika (art. 18 § 2 k.p.)”.

Przepisy wewnątrzzakładowe

Termin, miejsce, czas i częstotliwość wypłaty wynagrodzenia powinny zostać określone w regulaminie pracy, a u pracodawców, którzy nie muszą tworzyć regulaminu pracy – w pisemnej informacji, którą pracodawca ma obowiązek doręczyć pracownikowi w terminie 7 dni od zawarcia umowy o pracę (art. 29 kp), a także w układzie zbiorowym i innych przepisach prawa pracy. Kwestie te mogą być również określone w umowie o pracę w sposób bardziej korzystny, niż to wynika z obowiązujących przepisów.

Przepisy stanowią, że wynagrodzenie za pracę powinno być wypłacane co najmniej raz w miesiącu w stałym i ustalonym z góry terminie (art. 85 kp). Nic nie stoi jednak na przeszkodzie, aby było wypłacane częściej, np. co tydzień. Ustawodawca w przepisie wskazał jedynie, że powinno być wypłacane co najmniej raz w miesiącu, zatem chodzi o to, aby było wypłacane nie rzadziej niż co miesiąc.

Istotne jest, aby pracodawca ustalił konkretny dzień wypłaty wynagrodzenia za pracę, np. 29 dzień każdego
miesiąca, ostatni piątek miesiąca.

W przypadku gdy dzień wypłaty wynagrodzenia za pracę jest dniem wolnym od pracy, wówczas wynagrodzenie należy wypłacić w dniu poprzedzającym. Pracodawca i pracownik nie mogą w umowie wprowadzić zapisu o odroczeniu terminu płatności wynagrodzenia za pracę, potwierdza to SN w orzeczeniu z 26 czerwca 2013 r. (II PK 347/12), w którym stanął na stanowisku, że „nieważne jest postanowienie umowne o odroczeniu terminu płatności wynagrodzenia za pracę”.

Wynagrodzenie za pracę powinno być wypłacane „z dołu”, gdyż należy się ono za pracę wykonaną niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości, nie później jednak niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego. Składniki wynagrodzenia za pracę, przysługujące pracownikowi za okresy dłuższe niż jeden miesiąc, wypłaca się z dołu w terminach określonych w przepisach prawa pracy. Obowiązek wcześniejszej wypłaty, czyli płatności „z góry”, jako korzystniejszy dla pracownika, może być wprowadzony przepisami niższej rangi oraz umową o pracę.

Wypłaty wynagrodzenia dokonuje się w formie pieniężnej, częściowe spełnienie wynagrodzenia w innej formie
niż pieniężna jest dopuszczalne tylko wówczas, gdy przewidują to ustawowe przepisy prawa pracy lub układ
zbiorowy pracy.

W cytowanym już Komentarzu K. Jaśkowski i E. Maniewska podkreślają: „w wyroku z 5.11.2013 r., II PK 41/13, OSNP 2015/1, poz. 1, SN słusznie przyjął, że umowa między stronami stosunku pracy co do rozliczenia należności za zakupy dokonane przez pracownika w sklepie pracodawcy dopiero w chwili wypłaty wynagrodzenia za pracę nie może być zakwalifikowana jako porozumienie w przedmiocie częściowego spełnienia wynagrodzenia w innej formie niż pieniężna w rozumieniu art. 86 § 2. W uzasadnieniu SN nie ocenił jednoznacznie charakteru tej czynności, wskazał natomiast na dwie możliwe kwalifikacje. Po pierwsze, może to być traktowane jako uiszczenie przez pracodawcę równowartości w pieniądzu zakupionych przez pracownika towarów w chwili ich sprzedaży, przez co pracodawca spełniał tym samym w części świadczenie należne pracownikowi z tytułu wynagrodzenia za pracę (art. 450 k.c. w zw. z art. 300 k.p.), a które pracownik jako wierzyciel przyjmował. Nie stanowi to potrącenia z wynagrodzenia, lecz świadczenie wynagrodzenia częściami (art. 450 i 451 k.c.). Jako drugą możliwość SN wskazał na uznanie tej czynności za sprzedaż z odroczonym terminem płatności, co sytuuje ją w relacji sprzedawca–kupujący, a nie pracodawca–pracownik. Wówczas ocenie musiałby być poddany jedynie sposób uiszczenia odroczonej płatności – jako potrącenie z wynagrodzenia za pracę (niedopuszczalne w świetle art. 87 w zw. z art. 91 § 1) bądź jako rozliczenie wzajemnych należności (wypłata wynagrodzenia za pracę ze strony pracodawcy i uiszczenie w tym samym dniu należności za zakupiony wcześniej towar ze strony pracownika, co nie miałoby charakteru niedopuszczalnego potrącenia tej kwoty z wynagrodzenia za pracę)”.

W sytuacji, w której pracodawca nieterminowo wypłaca wynagrodzenie za pracę, pracownikowi należą się odsetki za czas opóźnienia. Odsetki te należą się także wtedy, gdy pracownik nie poniósł żadnej szkody i chociażby opóźnienie było następstwem okoliczności, za które pracodawca odpowiedzialności nie ponosi. Niewypłacanie pracownikowi wynagrodzenia za pracę w terminie może też skutkować rozwiązaniem z tego powodu umowy o pracę z pracodawcą bez zachowania okresu wypowiedzenia i dochodzeniem odszkodowania.

Wypłata wynagrodzenia jest dokonywana na wskazany przez pracownika rachunek płatniczy, chyba że pracownik złożył w postaci papierowej lub elektronicznej wniosek o wypłatę wynagrodzenia do rąk własnych.
Roszczenie pracownika o wynagrodzenie ulega przedawnieniu z upływem 3 lat od jego wymagalności.

[...]

Justyna Lenczewska

radca prawny, specjalizuje się w prawie pracy i postępowaniu administracyjnym

Pełna treść artykułu jest dostępna w papierowym wydaniu pisma.
Zapraszamy do składania zamówień na prenumeratę i numery archiwalne.