Kadry i Płace w Administracji

Strona główna » Listopad - Grudzień 2019 » Wynagrodzenia i świadczenia » Zwolnienia od pracy w celach osobistych
 
Marcin Wilski

Zwolnienia od pracy w celach osobistych

Czy pracodawca może odmówić pracownikowi wyjścia prywatnego w czasie pracy? Jakie powody stoją za taką decyzją? Czy pracownik powinien odpracować swoje wyjście prywatne? Czy wpływa ono na wysokość wynagrodzenia wypłacanego za przepracowany miesiąc?

Pojęcie „zwolnienie od pracy” występuje w przepisach kp w wielu kontekstach normatywnych, np.:

  • w aspekcie uprawnień rodzicielskich (art. 188 – zwolnienia od pracy w celu sprawowania opieki nad dzieckiem);

  • podnoszenia kwalifikacji zawodowych (art. 1031 § 2 – zwolnienie z całości lub z części dnia pracy na czas niezbędny, by punktualnie przybyć na obowiązkowe zajęcia oraz na czas ich trwania);

  • zwolnienia od pracy na naukę (art. 198 – zwolnienie od pracy na czas potrzebny młodocianemu do wzięcia udziału w zajęciach szkoleniowych w związku z dokształcaniem się).

Ustawodawca używa natomiast expressis verbis pojęcia „zwolnienia od pracy” w kontekście tzw. wyjść prywatnych w zasadzie jedynie w art. 151 § 21 kp, tj. dokonując kwalifikacji przypadków odpracowania z punktu widzenia przepisów o pracy w godzinach nadliczbowych. Jednocześnie żaden z przepisów kp nie zawiera legalnej definicji zwolnienia od pracy w celach prywatnych.

Wyjścia prywatne w przepisach prawa

Warto zdać sobie sprawę, że realizacja wyjść prywatnych dotyczy stosowania w praktyce kilku przepisów kp: art. 22, art. 80, art. 149 i art. 151 § 21. Prawidłowe odczytanie przepisów o wyjściach prywatnych wymaga również uwzględnienia statutu pracodawcy (publiczny czy prywatny), przepisów o czasie pracy obowiązujących u danego pracodawcy, a w przypadku pracodawców sektora finansów publicznych – także zakresu dopuszczalnych regulacji wewnątrzzakładowych odnośnie do przypadków, kiedy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia za czas nieobecności w pracy i zwolnienia. Ostatnie ma związek z zasadami gospodarności i regułami wydatkowania środków publicznych na wynagrodzenia określonych w przepisach o finansach publicznych.

Od obligatoryjnych zwolnień od pracy, które są udzielane przez pracodawcę na podstawie przepisów zawartych w aktach bezwzględnie obowiązujących, należy odróżnić tzw. wyjścia prywatne pracowników. Zakres przysługujących pracownikom zwolnień tego rodzaju z różnych tytułów reguluje rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy i udzielania pracownikom zwolnień od pracy (tekst jedn. DzU z 2014 r., poz. 1632 ze zm.), np. zwolnienie od pracy krwiodawcy w celu oddania krwi czy też dla pracownika będącego ratownikiem GOPR na czas niezbędny do uczestniczenia w akcji ratowniczej.

Pracodawca jest zobowiązany zwolnić pracownika od pracy, jeżeli obowiązek taki wynika z kp, z przepisów wykonawczych do kp albo z innych przepisów prawa.

Przykład takiego „innego przepisu” może stanowić regulacja art. 67h ust. 1 pkt 3 ustawy z dnia 6 listopada 2008 r. o prawach pacjenta i Rzeczniku Praw Pacjenta, na podstawie którego członkom składu orzekającego wojewódzkiej komisji ds. orzekania o zdarzeniach medycznych przysługuje zwolnienie od pracy w dniu posiedzenia Komisji. Przepisy poszczególnych aktów prawnych precyzują także przypadki, w których za czas zwolnienia od pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia, przy czym należy także brać pod uwagę obowiązujące w tym względzie regulacje wewnątrzzakładowe, które w sposób odmienny mogą kształtować sytuację pracownika.

Problem z definicją

Pojęcie „wyjścia prywatnego” nie ma ustalonej definicji w kp, należy zatem przyjąć założenie, że obowiązuje podstawowa reguła art. 80 kp, zgodnie z którą wynagrodzenie należy się pracownikowi za pracę wykonaną. Tymczasem w czasie korzystania z wyjścia prywatnego pracownik nie świadczy pracy i w zasadzie dowolnie gospodaruje swoim czasem. Z prawnego punktu widzenia zwolnienie z części dnia pracy w celu załatwienia spraw osobistych powoduje więc, że czas tej nieobecności należy zakwalifikować jako czas, w którym pracownik nie pozostaje w dyspozycji pracodawcy w rozumieniu art. 22 kp. Za czas udzielonego zwolnienia dla celów osobistych pracownik zasadniczo nie nabędzie więc prawa do wynagrodzenia. Zachowanie przez niego prawa do wynagrodzenia za czas nieświadczenia pracy będzie zależało od treści przepisów prawa pracy.

Taki status zgodnie z art. 9 kp mają zwłaszcza uregulowania wewnętrzne przyjęte w treści regulaminów: pracy
i wynagradzania.

Te postanowienia aktów wewnątrzzakładowych muszą odznaczać się precyzyjną redakcją, gdyż w przeciwnym razie na tle ich niejasnego sformułowania mogą pojawić się wątpliwości, a w kontekście tego także skonkretyzowane roszczenia o przyznanie prawa do wynagrodzenia za konkretne przypadki zwolnienia od pracy. Sytuacje, w których z przepisów aktów wewnątrzzakładowych wynikałby dla pracodawcy obowiązek zapłaty wynagrodzenia za czas zwolnień od pracy, muszą być rygorystycznie pojmowane w przypadku pracodawców sektora publicznego.

[...]

Marcin Wilski
radca prawny, pracownik Wydziału Pomocy Prawnej i Nadzoru Właścicielskiego Urzędu Marszałkowskiego Województwa Śląskiego

Pełna treść artykułu jest dostępna w papierowym wydaniu pisma.
Zapraszamy do składania zamówień na prenumeratę i numery archiwalne.