Kadry i Płace w Administracji

Strona główna » Maj - Czerwiec 2017 » Stosunek pracy » Mobbing w świetle orzecznictwa sądów pracy
 
Marcin Wilski

Mobbing w świetle orzecznictwa sądów pracy

Od czasu wprowadzenia do kp przepisów o ochronie praw pracowników ze względu na mobbing upłynęło ponad 13 lat. W tym czasie w orzecznictwie sądów pracy dosyć wyraźnie skrystalizowały się poglądy na temat rozumienia przepisów dotyczących zjawiska mobbingu.

Wprowadzenie przepisów dotyczących ochrony pracowników ze względu na mobbing nastąpiło na podstawie tzw. dużej nowelizacji kp z 2004 r., kiedy to ustawodawca, moderując przede wszystkim przepisy Działu VI – „Czas pracy”, wprowadził do polskiego porządku prawnego uregulowanie art. 943 kp1. Najistotniejsza kwestia dotyczy rozumienia samego wyrażenia „mobbing”.

Tylko prawidłowe zidentyfikowanie znaczenia pojęcia „mobbing” w połączeniu z mechanizmami procedury cywilnej może przełożyć się na skuteczność działań procesowych na wypadek dochodzenia roszczeń z tego tytułu.

Definicja

Mobbing w znaczeniu, jakim posłużył się tym pojęciem ustawodawca w art. 943 kp, jest pojęciem prawnym, to forma naruszenia dóbr osobistych, postać kwalifikowanego deliktu prawa pracy (zob. wyrok SN z 29 marca 2007 r., II PK 228/06). Nie jest to więc termin medyczny, jeden ze stanów psychicznych, subiektywne przekonanie pracownika ani też pojęcie z dziedziny psychologii czy nauk społecznych. Kwalifikacji prawnej zdarzeń w kategoriach mobbingu (tzw. subsumpcji) dokonuje sąd orzekający, stosownie do okoliczności faktycznych konkretnej sprawy. Wymagana jest zatem ocena konkretnych okoliczności ze sfery stosunku zatrudnienia stosownie do ustawowych warunków. Wszystkie warunki art. 943 kp muszą być spełnione kumulatywnie, aby można było stwierdzić, że określone zachowania noszą znamiona mobbingu (zob. wyrok SA w Katowicach z 28 czerwca 2016 r., III APa 28/15).

Na kanwie najnowszej linii orzeczniczej sądów pracy (zob. wyrok SA w Katowicach z 28 czerwca 2016 r., III APa 28/15; wyrok SN z 20 października 2016 r., I PK 243/15; wyrok SN z 7 maja 2009 r., III PK 2/09; wyrok SN z 18 marca 2010 r., I PK 203/09) do znamion mobbingu możemy zaliczyć:

  • wrogie, nieetyczne i nieznajdujące uzasadnienia w normach moralnych zachowanie ukierunkowane przez jedną lub więcej osób przeciwko pracownikowi;
  • zachowania polegające na nękaniu i zastraszaniu pracownika (co może być przejawem działania werbalnego i pozawerbalnego), przy czym nie wymaga się, aby te działania były zachowaniem wyjątkowym ani przejawem umyślności działania prześladowcy;
  • zakazane działania wykazujące ciągłość, czyli następujące systematycznie w dłuższym czasie, tj. uporczywie i długotrwale, jednak ustawa nie określa wprost granic czasowych takiego zachowania;
  • wielokrotne działanie, chociaż długotrwałość ocenia się indywidualnie do okoliczności danego przypadku.

Skutkiem tych działań jest bezbronność i bezradność ofiary mobbingu, zachowania są ukierunkowane na izolowanie pracownika od grupy, wywołanie u niego zaniżonej oceny przydatności zawodowej, zastraszenie.

Udowodnienie mobbingu

Przesłanki wymienione w art. 943 kp mają hipotetyczny charakter i wymagają porównania z ustalonym i przyjętym przez sąd w procesie stanem faktycznym. Wszystkie warunki tego przepisu muszą być spełnione łącznie dla uznania istnienia mobbingu. Stwierdzenie bezprawności działań podejmowanych wobec pracownika będzie niewystarczające.

[...]

Marcin Wilski
radca prawny, współautor książki „Czas pracy w jednostkach sektora publicznego”

Pełna treść artykułu jest dostępna w papierowym wydaniu pisma.
Zapraszamy do składania zamówień na prenumeratę i numery archiwalne.