Kadry i Płace w Administracji

Strona główna » Maj - Czerwiec 2019 » Wynagrodzenia i świadczenia » Kryteria przyznawania dodatków do wynagrodzenia
 
Marcin Wilski

Kryteria przyznawania dodatków do wynagrodzenia

Komu, za co i w jakiej wysokości należy się dodatek do wynagrodzenia? Jak pracodawcy rozumieją podstawę prawną wydatkowania przez siebie środków publicznych na tego typu świadczenia? Odpowiadamy w poniższym tekście.

Zagadnieniem prawa pracy, z którym mogą wiązać się poważne w skutkach wątpliwości interpretacyjne, jest prawidłowe ustalenie wynagrodzeń za pracę w części dodatkowych składników uposażenia, w sposób zgodny z literą prawa. Ta kwestia, chociaż najczęściej bywa analizowana na gruncie stosunków zatrudnienia w szeroko rozumianej służbie publicznej, to w równym stopniu dotyczy pracodawców sektora prywatnego. W przypadku tej grupy kryteria przyznania dodatkowego świadczenia są częściej analizowane z punktu widzenia zasady kodeksowej równych praw (równego traktowania) pracowników jednakowo wypełniających takie same obowiązki, a więc przez pryzmat postanowień art. 112 w związku z art. 78 § 1 i 2 kp.

Znacznie częściej mamy jednak do czynienia z analizą prawną związaną z uzasadnieniem dla prawidłowości decyzji pracodawcy sektora publicznego co do przyznania określonego dodatku pracownikowi, z punktu widzenia wymagań przepisów pragmatyki zawodowej. Na tym tle można spotkać się z rozbieżnymi ocenami instytucji kontrolujących odnośnie do rozumienia podstawy prawnej wydatkowania przez pracodawców środków publicznych na wynagrodzenia w postaci np. wypłaty dodatku specjalnego.

Definiowanie kryteriów przyznawania

Jednym z powodów, dla którego pracodawca powinien zweryfikować prawidłowość przyznania dodatkowego składnika wynagrodzenia (np. dodatku motywacyjnego przewidzianego w postanowieniach obowiązującego w zakładzie regulaminu wynagradzania), jest nakaz wynikający z brzmienia art. 78 § 1 kp analizowany pod kątem przestrzegania zasady art. 112 kp. Naruszenie tych przepisów może w skutkach prowadzić do sporów sądowych o zapłatę. Zgodnie z pierwszym z nich, ustalając wysokość wynagrodzenia za pracę, pracodawca musi wziąć pod uwagę takie parametry, jak:

  • rodzaj wykonywanej pracy;
  • kwalifikacje wymagane przy jej wykonywaniu;
  • ilość i jakość świadczonej pracy.

Natomiast ustawodawca w art. 112 kp ustanawia ogólną zasadę równych praw pracowników z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków. Przepisy te wykładane łącznie, w konkretnej sytuacji faktycznej, mogą istotnie prowadzić do sporów sądowych, szczególnie jeśli pracownik będzie się starał wykazać, że wysokość jego wynagrodzenia nie uwzględnia wymienionych kryteriów ustawowych (art. 78 § 1 kp), a ponadto pracodawca dopuścił się nieusprawiedliwionego różnicowania jego sytuacji w porównaniu z innymi pracownikami. Z takimi zarzutami może wiązać się żądanie wypłaty odpowiedniego odszkodowania (art. 183d kp).

Z tego punktu widzenia dla pracodawcy chcącego uniknąć sporu istotna jest umiejętność zdefiniowania kryteriów, według których może on zgodnie z prawem różnicować sytuację wynagrodzeniową pracowników.

Najnowsze orzecznictwo Sądu Najwyższego poświęcone omawianemu zagadnieniu (na tle art. 112 kp) wskazuje po pierwsze – za dopuszczalne należy uznać różnicowanie praw pracowników, którzy pełnią inne obowiązki, bądź takie same, ale niejednakowo. Po drugie, sytuacja pracowników może być różnicowana ze względu na odmienności wynikające z ich cech osobistych (predyspozycji) i różnic w wykonywaniu pracy (zob. postanowienie SN z 22 lutego 2018 r., II PK 112/17). Sąd Najwyższy potwierdził w treści wspomnianego orzeczenia, że nakaz równego traktowania pracowników określony w art. 112 kp odnosi się do pracowników pozostających w takiej samej sytuacji. Pracodawca narusza więc ten nakaz, o ile traktuje pracownika inaczej (gorzej), niż potraktowałby inną osobę [znajdującą się w takiej samej sytuacji – przyp. autora]. Na marginesie przyjdzie zauważyć, że ten wniosek jest szczególnie ważny i wywołuje doniosłe konsekwencje procesowe nie tylko w sferze wynagrodzeń, ale np. w przypadku sporów pracowniczych dotyczących pierwszeństwa w zatrudnieniu przysługującego na gruncie pragmatyki pracowników samorządowych osobom niepełnosprawnym (art. 13a ust. 2 ustawy z dnia 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych, tekst jedn. DzU z 2018 r., poz. 1260 ze zm.; dalej: uops).

Nadrzędną powinnością pracodawcy wynikającą ze stosunku pracy jest równe traktowanie pracowników, którzy jednakowo wypełniają takie same obowiązki (art. 112 kp).

Te wymagania przepisów pracodawca powinien uwzględnić w treści regulaminu wynagradzania, formułując odpowiednio warunki przyznania dodatków do pensji. Jeśli dojdzie do naruszenia przez pracodawcę art. 112 kp, wówczas nawet gdy nie będzie to stanowić formy dyskryminacji (art. 113 kp), niewykluczone, że w konkretnym przypadku pracownik, któremu przyznano niższy dodatek do pensji niż innym pracownikom znajdującym się w takiej samej sytuacji, będzie domagał się zapłaty wyrównania tego świadczenia (podobnie o zakresie zastosowania art. 18 § 3 kp w odniesieniu do roszczenia o wyrównanie odprawy – SN w wyroku z 18 września 2014 r., III PK 136/13). Przepisy o równym traktowaniu w zatrudnieniu dają pracownikom skuteczne podstawy domagania się roszczeń opartych na „zwykłym” nierównym traktowaniu w porównaniu z innymi zatrudnionymi znajdującymi się w podobnej sytuacji. Według cytowanego poglądu judykatury roszczenia te mogą być wywodzone z nierównego traktowania pracownika wskutek realizacji postanowień umowy o pracę naruszających zasadę równego traktowania, tj. umieszczenie w umowie o pracę (lub innym akcie kreującym stosunek pracy) postanowienia sprzecznego z art. 112 kp, które wywoła skutki określone w art. 18 § 3 kp. Tym samym postanowienia umowy naruszające zasadę art. 112 kp traktowane są jako nieważne i zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy, a w razie braku takich przepisów – postanowienia te należy zastąpić odpowiednimi postanowieniami niemającymi charakteru dyskryminującego. W efekcie zastosowania art. 18 § 3 kp może więc dojść do przyznania lub podwyższenia świadczeń pracownikowi traktowanemu gorzej w porównywalnej sytuacji.

Pracodawca, chcąc uniknąć tego rodzaju sporów, powinien potrafić zweryfikować warunki formalne, przesłanki merytoryczne (tytuł), a także wskazania zarówno co do wysokości, jak i trybu przyznania dodatku w określonej sytuacji faktycznej. Chodzi o prawidłową wykładnię przepisów wewnątrzzakładowych bądź zawartych w akcie wyższej rangi (ustawie, rozporządzeniu) odnośnie do sposobu i możliwości przyznania dodatkowego składnika do pensji. Nabiera to szczególnego znaczenia w przypadku pracodawców sektora publicznego. Tutaj bowiem w grę wchodzi z jednej strony możliwość narażenia się na spór sądowy z pracownikiem, a z drugiej – dyscyplina finansów publicznych w istotny sposób oddziałująca limitująco na decyzje pracodawcy w sferze wynagrodzeniowej. Wydatkowanie środków przez ich uprawnionych dysponentów w ramach tego sektora oparte jest bowiem na regule dopuszczalności ponoszenia tylko takich wydatków i tylko w takiej wysokości, jakie ustalono na podstawie i w granicach przepisów. Przykładowo, orzecznictwo GKO (Główna Komisja Orzekająca w sprawach o naruszenie dyscypliny finansów publicznych) sprzeciwia się generalnej możliwości ustalenia przez pracodawcę sektora finansów w akcie niższej rangi (regulaminie wynagradzania) korzystniejszych warunków wynagradzania, niż wynika to z aktów wyższej rangi. Taka praktyka pozostaje natomiast w zgodzie z regułą art. 9 kp na gruncie pracodawców prywatnych. Stąd szczególnie pracodawcy publiczni, analizując warunki przysługiwania, określając wysokość dodatku lub podejmując decyzję odnośnie do zastosowania określonego trybu przyznania dodatkowego składnika do wynagrodzenia, powinni stosować metodę ścisłej wykładni językowej.

Analizując przepisy poszczególnych pragmatyk zawodowych, w zależności od treści przepisów będących podstawą ustalenia dodatkowych składników wynagrodzenia, odmiennie kształtują się warunki i sposób ich przyznawania. Inna jest także charakterystyka prawna poszczególnych składników wynagrodzenia. W koszyku tych dodatkowych składników można odnaleźć m.in. dodatki: funkcyjny, specjalny, zadaniowy, służby cywilnej, legislacyjny czy też inspekcyjny. Nie jest to katalog zamknięty.

[...]

Marcin Wilski
radca prawny, pracownik Wydziału Pomocy Prawnej i Nadzoru Właścicielskiego Urzędu Marszałkowskiego Województwa Śląskiego

Pełna treść artykułu jest dostępna w papierowym wydaniu pisma.
Zapraszamy do składania zamówień na prenumeratę i numery archiwalne.