Kadry i Płace w Administracji

Strona główna » Maj - Czerwiec 2019 » Czas pracy » Przywileje osób niepełnosprawnych w zakresie organizacji czasu pracy
 
Katarzyna Piecyk, Łukasz Paroń

Przywileje osób niepełnosprawnych w zakresie organizacji czasu pracy

Osoby niepełnosprawne posiadają dodatkowe uprawnienia pracownicze, m.in. w zakresie organizacji czasu. Uprawnienia te przysługują pracownikowi niepełnosprawnemu odpowiednio od dnia, od którego został on wliczony do stanu zatrudnienia osób niepełnosprawnych u danego pracodawcy.

Pracowników niepełnosprawnych obowiązują inne normy czasu pracy niż ogół zatrudnionych. Jednakże wymiar czasu pracy tej grupy zatrudnionych oblicza się na podstawie przepisów kp, przyjmując w miejsce norm kodeksowych normy czasu pracy obowiązujące niepełnosprawnych. Ustalając wymiar czasu pracy dla osób, które legitymują się znacznym lub umiarkowanym stopniem niepełnosprawności, stosuje się niższe normy czasu pracy właściwe dla tych pracowników.

Normy czasu pracy osób niepełnosprawnych

Czas pracy wszystkich pracowników nie może przekraczać 8 godzin na dobę i 40 godzin na tydzień. Natomiast w przypadku pracowników niepełnosprawnych zaliczonych do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności ich czas pracy nie może wynosić więcej niż 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo.

Wskazane normy czasu pracy są normami maksymalnymi, sztywnymi i nie można ich uśredniać w dłuższych okresach rozliczeniowych. W związku z tym nie można utożsamiać norm czasu pracy osób niepełnosprawnych z normami określonymi przepisami kp (art. 129 § 1 kp).

Ponadto brakuje możliwości dowolnego kształtowania rozkładu czasu pracy, co oznacza np. wyłączenie możliwości zatrudniania osób niepełnosprawnych w równoważnym systemie czasu pracy czy konieczność ustalenia zakresu zadań dla osób zatrudnionych w zadaniowym czasie pracy tak, by wykonanie tych zadań było możliwe w czasie pracy ustalonym zgodnie z art. 15 ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (tekst jedn. DzU z 2018 r., poz. 511 ze zm.; dalej: urzs) – wyrok Sądu Najwyższego z 2 października 2008 r. (I PK 64/08). Wiąże się to także z ograniczonymi możliwościami odpracowywania udzielonego pracownikowi zwolnienia od pracy na jego pisemny wniosek, w celu załatwienia spraw osobistych, na zasadach określonych w art. 151 § 21 kp, które może być stosowane głównie w przypadku odpracowywania w tym samym dniu, w którym pracownik korzystał ze zwolnienia.

Podanych ograniczeń czasu pracy osób niepełnosprawnych nie stosuje się:

  • wobec osób zatrudnionych przy pilnowaniu;
  • gdy na wniosek osoby zatrudnionej lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników lub w razie jego braku lekarz sprawujący opiekę nad tą osobą wyrazi na to zgodę.

Osoba niepełnosprawna nie może być zatrudniona w porze nocnej i w godzinach nadliczbowych.

Zakłady aktywności zawodowej i podmioty lecznicze

W zakładach aktywności zawodowej czas pracy zatrudnionych osób niepełnosprawnych wynosi co najmniej 0,55 wymiaru czasu pracy osób zaliczonych do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności, tj. 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo. Jednakże na wniosek zespołu programowego zakładu aktywności zawodowej może on zostać zwiększony do wysokości 0,8 ww. norm.

Natomiast czas pracy pracowników zatrudnionych w podmiocie leczniczym w przyjętym okresie rozliczeniowym nie może przekraczać 7 godzin 35 minut na dobę i przeciętnie 37 godzin 55 minut na tydzień w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym.

Natomiast czas pracy pracowników niewidomych zatrudnionych na stanowiskach wymagających kontaktu z pacjentami w przyjętym okresie rozliczeniowym nie może przekraczać 6 godzin na dobę i przeciętnie 30 godzin na tydzień w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym.

Zmiany przepisów

Warte odnotowania są zmiany przepisów dotyczące sposobu wyznaczania okresu, w odniesieniu do którego miały do danej osoby zastosowanie normy czasu pracy, o których mowa w art. 15 urzs. Do 31 grudnia 2011 r. normy określone w art. 15 urzs stosowano od dnia następującego po dniu przedstawienia przez pracownika orzeczenia. Przedstawienie orzeczenia było jedynym warunkiem korzystania z tego uprawnienia. Przykładowo, jeśli pracownik przedstawił pracodawcy orzeczenie o umiarkowanym stopniu niepełnosprawności 14 lutego 2011 r., wówczas skrócone normy czasu pracy należało stosować do tego pracownika od 15 lutego 2011 r.

Z kolei w okresie od 1 stycznia 2012 r. do 9 lipca 2014 r. normy czasu pracy, o których mowa w art. 15 ust. 1 urzs (8 godzin na dobę i 40 tygodniowo), stosowano od dnia wliczenia pracownika do stanu zatrudnienia osób niepełnosprawnych. W praktyce oznaczało to, że wymienione normy czasu pracy były stosowane, co do zasady, od dnia przedstawienia pracodawcy orzeczenia potwierdzającego niepełnosprawność lub, w przypadku kolejnego orzeczenia, także od dnia złożenia wniosku o wydanie kolejnego orzeczenia (jeżeli wniosek został złożony nie później niż w dniu następującym po dniu utraty ważności poprzedniego orzeczenia, jeżeli z orzeczenia wynika, że pracownik w tym okresie był niepełnosprawny) albo bez względu na datę złożenia wniosku o wydanie tego orzeczenia, w okresie do 3 miesięcy przed dniem przedstawienia pracodawcy orzeczenia (jeżeli z orzeczenia wynika, że pracownik był w danym okresie niepełnosprawny).

Normy 8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo miały zastosowanie nie tylko do osób o lekkim stopniu niepełnosprawności i osób niepełnosprawnych bez ustalonego stopnia niepełnosprawności, lecz także do osób o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności, jeżeli nie przedstawiły zaświadczenia o celowości stosowania skróconych norm czasu pracy wydanego przez lekarza przeprowadzającego badania profilaktyczne pracowników lub w razie jego braku lekarz sprawujący opiekę nad osobą niepełnosprawną wydał zaświadczenie o celowości stosowania skróconych norm czasu pracy. Normy 7 godzin i 35 godzin miały bowiem zastosowanie do osób o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności – od dnia przedstawienia pracodawcy tego zaświadczenia. Konieczne jest tutaj zaznaczenie, że w przypadku osób, które po raz kolejny zostały orzeczone w stopniu znacznym lub umiarkowanym, a pomiędzy poprzednim i kolejnym orzeczeniem jest ciągłość, nie musiały ponownie przedstawiać zaświadczenia o celowości stosowania skróconych norm czasu pracy. Toteż skrócone normy były stosowane również wstecznie.

[...]

Katarzyna Piecyk
specjalista prawa pracy

Łukasz Paroń
ekspert prawa pracy, redaktor naczelny dwumiesięcznika „Kadry i Płace w Administracji”

Pełna treść artykułu jest dostępna w papierowym wydaniu pisma.
Zapraszamy do składania zamówień na prenumeratę i numery archiwalne.