Kadry i Płace w Administracji

Strona główna » Marzec – Kwiecień 2018 » Stosunek pracy » Urlop na żądanie w orzecznictwie SN
 
Monika Wacikowska

Urlop na żądanie w orzecznictwie SN

Pracownik ma prawo do urlopu na żądanie w wymiarze 4 dni w roku kalendarzowym. Prawo do tego urlopu nie jest prawem absolutnym pracownika, a jego udzielenie nie jest bezwzględnym obowiązkiem pracodawcy.

Rys. B. Brosz

Zgodnie z art. 163 § 1 kp urlopy wypoczynkowe powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów (choć nie dotyczy to urlopu na żądanie, którego w planie urlopowym, ze względu na jego szczególny charakter nie ujmuje się). Plan urlopów ustala pracodawca, biorąc pod uwagę wnioski pracowników i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy. Oznacza to zatem, że nawet jeśli w firmie jest tworzony plan urlopowy, to zaplanowany w nim urlop jest wynikiem wniosków pracowników i ich ewentualnej akceptacji przez pracodawcę.

Podobnie jest w przypadku, gdy pracodawca nie tworzy planu urlopowego. Jest to dopuszczalne, po pierwsze – jeżeli zakładowa organizacja związkowa wyraziła na to zgodę oraz po drugie – jeśli u pracodawcy nie działają organizacje związkowe, a pracodawca podjął decyzję o nietworzeniu takiego planu. W takich okolicznościach, zgodnie z art. 163 § 11 kp, pracodawca ustala termin urlopu w porozumieniu z pracownikiem.

Bez względu na to, czy w zakładzie pracy tworzony jest plan urlopowy, czy też nie, urlop wypoczynkowy jest wykorzystywany w terminie zawnioskowanym przez pracownika i zaakceptowanym przez pracodawcę.

Na zaproponowany przez pracownika termin wykorzystania urlopu wypoczynkowego pracodawca może przystać, ale może również nie wyrazić zgody. Zależy to wyłącznie od woli pracodawcy i jego ewentualnych możliwości organizacyjnych. Jedynym przypadkiem, kiedy pracownik ma prawo bezwzględnie narzucić termin korzystania z urlopu wypoczynkowego, jest urlop wypoczynkowy wykorzystywany bezpośrednio po zakończonym urlopie macierzyńskim, rodzicielskim i ojcowskim. Jeśli pracownik złoży wniosek o wykorzystanie urlopu wypoczynkowego bezpośrednio po skorzystaniu z któregoś z ww. urlopów, pracodawca ma absolutny obowiązek udzielić pracownikowi tego urlopu. Dotyczy to również sytuacji, w której rodziłoby to komplikacje w organizacji pracy – obowiązek udzielenia takiego urlopu jest wówczas bezwzględnym obowiązkiem pracodawcy.

Jest to jedyny przypadek, kiedy pracownik ma absolutne prawo skorzystania z urlopu wypoczynkowego, nawet gdyby termin tego urlopu był dla pracodawcy nie do zaakceptowania z przyczyn organizacji pracy.

Regulacja taka – dla urlopu udzielanego bezpośrednio po urlopie macierzyńskim – została zawarta w art. 163 § 3 kp, który to przepis na mocy art. 1821g oraz 1823 § 3 kp stosuje się odpowiednio do urlopu wypoczynkowego udzielanego bezpośrednio po urlopie rodzicielskim i ojcowskim.

Charakter urlopu na żądanie

Zgodnie z art. 1672 kp pracodawca jest zobowiązany udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym nie więcej niż 4 dni urlopu w każdym roku kalendarzowym. Z literalnego brzmienia przywołanego przepisu można by wnioskować, że urlop na żądanie, podobnie jak urlop wypoczynkowy udzielany bezpośrednio po urlopie macierzyńskim, rodzicielskim i ojcowskim, jest bezwzględnym uprawnieniem pracownika. Tak jednak nie jest.

Urlop na żądanie jest częścią „zwykłego” urlopu wypoczynkowego, którego charakter różni się od pozostałych dni urlopu wypoczynkowego tylko w jednym aspekcie, wynikającym z samego charakteru tego urlopu. Mianowicie, jeśli pracownik złoży pracodawcy wniosek o „zwykły” urlop wypoczynkowy, pracodawca nie musi zaakceptować takiego wniosku pracownika. Ponadto pracodawca nie musi w takiej sytuacji uzasadniać swojej decyzji odmownej – to pracodawca decyduje, czy udzielenie urlopu w takim terminie jest organizacyjnie możliwe, czy też nie. Jeśli zaś pracownik złoży pracodawcy wniosek o udzielenie mu urlopu na żądanie – pracodawca powinien udzielić takiego urlopu. Nie jest to jednak bezwzględny obowiązek pracodawcy, lecz jedynie priorytet. Oznacza to, że jeśli nie ma ku temu żadnych faktycznych przeciwwskazań, pracodawca powinien udzielić urlopu na żądanie w terminie wnioskowanym przez pracownika.

Jeśli jednak okazałoby się, że udzielenie pracownikowi tego urlopu jest niemożliwe ze względu na ważny interes zakładu pracy, pracodawca nie musi go udzielać.

W identyczny sposób o obowiązku udzielenia urlopu na żądanie wypowiedział się SN w orzeczeniu z 16 września 2008 r. (II PK 26/08), gdzie potwierdził, że pracodawca powinien uwzględnić wniosek pracownika o udzielenie mu urlopu na żądanie, „jeżeli zwolnienie urlopowe we wnioskowanym przez pracownika terminie nie koliduje z koniecznością zapewnienia normalnego toku pracy”.

Przyczynami, które mogą uzasadniać odmowę udzielenia pracownikowi urlopu na żądanie, są zatem tylko takie okoliczności, które faktycznie powodują konieczną obecność pracownika w pracy.

[...]

Monika Wacikowska
specjalista prawa pracy

Pełna treść artykułu jest dostępna w papierowym wydaniu pisma.
Zapraszamy do składania zamówień na prenumeratę i numery archiwalne.