Kadry i Płace w Administracji

Strona główna » Marzec - Kwiecień 2020 » Wynagrodzenia i świadczenia » Tarcza antykryzysowa
 
Łukasz Paroń

Tarcza antykryzysowa

Stan zagrożenia epidemicznego, a następnie stan epidemii, ogłoszony na terenie całego kraju, wywołał daleko idące konsekwencje dla pracodawców i pracobiorców.

Ustawa z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (dalej: ucovid-19) wprowadziła wiele rozmaitych rozwiązań prawnych, których celem jest zgodnie z zamierzeniem ustawodawcy: „zwalczanie zakażenia, zapobieganie rozprzestrzenianiu się, profilaktyka oraz zwalczanie skutków, w tym społeczno-gospodarczych, choroby”. Rozwiązania te są bardzo rozmaite, począwszy od pracy zdalnej, poprzez ustanowienie dodatkowych zasiłków opiekuńczych, przestojów ekonomicznych, po ograniczenie czasu pracy, wprowadzenie mniej korzystnych warunków zatrudnienia niż wynikające z umowy o pracę, ograniczenie odpoczynków dobowych i tygodniowych, wydłużenie stosowania okresów rozliczeniowych czasu pracy.

Dodatkowo w aktach wykonawczych przewidziano istotne ograniczenia i obostrzenia w funkcjonowaniu zakładów pracy, z których część weszła w życie 16 kwietnia 2020 r.

Cel wprowadzenia przepisów ustawy

Należy podkreślić, analizując przepisy ucovid-19, istotne założenia, jakie są fundamentami prawnymi jej stosowania. Ze względu na fakt, że ucovid-19 została wydana w związku z epidemią, również jej stosowanie zostało powiązane ze stanem epidemii względnie stanem zagrożenia epidemicznego. Przede wszystkim w art. 1 pkt 1 ucovid-19 wyraźnie wskazano jej zakres przedmiotowy i powiązano go z przeciwdziałaniem COVID-19, wskazując, że ucovid-19 określa m.in.: „zasady i tryb zapobiegania oraz zwalczania zakażenia wirusem SARS-CoV-2 i rozprzestrzeniania się choroby zakaźnej u ludzi, wywołanej tym wirusem, w tym zasady i tryb podejmowania działań przeciwepidemicznych i zapobiegawczych w celu unieszkodliwienia źródeł zakażenia i przecięcia dróg szerzenia się tej choroby zakaźnej”.

To ostatnie zastrzeżenie jest bardzo istotne, albowiem oznacza, że zastosowanie przepisów ucovid-19, niekiedy korzystnych zarówno dla pracowników, jak i pracodawców, jest możliwe wówczas, gdy zostanie wykazany związek z chorobą COVID-19.

Dodatkowy zasiłek opiekuńczy

Specjalnym rozwiązaniem przewidzianym przez ustawodawcę jest dodatkowy zasiłek opiekuńczy w art. 4 ucovid-19. Zgodnie z zawartymi tam uregulowaniami w przypadku zamknięcia żłobka, klubu dziecięcego, przedszkola, szkoły lub innej placówki, do których uczęszcza dziecko, albo niemożności sprawowania opieki przez nianię lub dziennego opiekuna z powodu COVID-19, ubezpieczonemu zwolnionemu od wykonywania pracy z powodu konieczności osobistego sprawowania opieki nad dzieckiem, o którym mowa w art. 32 ust. 1 pkt 1 ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (dalej: uśpus), lub dzieckiem legitymującym się orzeczeniem o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności do ukończenia 18 lat albo dzieckiem z orzeczeniem o niepełnosprawności lub orzeczeniem o potrzebie kształcenia specjalnego – przysługuje dodatkowy zasiłek opiekuńczy przez okres nie dłuższy niż 14 dni.

Podobne rozwiązanie przewidziano również dla osób sprawujących opiekę nad dorosłymi osobami niepełnosprawnymi, w przypadku zamknięcia szkoły, ośrodka rewalidacyjno-wychowawczego, ośrodka wsparcia, warsztatu terapii zajęciowej lub innej placówki pobytu dziennego o podobnym charakterze z powodu COVID-19, do których uczęszcza dorosła osoba niepełnosprawna, nad którą dana osoba ubezpieczona sprawuje osobistą opiekę. Istotne jest postępowanie w zakresie ustalania prawa do zasiłku opiekuńczego, który ma charakter dodatkowy.

Zgodnie z ust. 2 art. 4 ucovid-19 dodatkowy zasiłek opiekuńczy przyznawany jest w trybie i na zasadach określonych w uśpus.

Dodatkowo okres pobierania dodatkowego zasiłku opiekuńczego nie ma wpływu na okresy pobierania zasiłku opiekuńczego, o których mowa w art. 33 ust. 1 uśpus. Ponadto w przypadku pobierania dodatkowego zasiłku opiekuńczego, tj. w związku z okolicznościami COVID-19, nie przysługuje prawo do „podstawowego” zasiłku opiekuńczego, o którym mowa w art. 32 ust. 1 uśpus. Zaakcentować należy wyjątkowe rozwiązanie przewidziane w ucovid-19, zgodnie z którym w Radzie Ministrów przyznano prawo określenia w drodze rozporządzenia dłuższego okresu pobierania dodatkowego zasiłku opiekuńczego z uwagi na okres, na jaki zostały zamknięte żłobki, kluby dziecięce, przedszkola, szkoły, placówki pobytu dziennego oraz inne placówki, lub okres niemożności sprawowania opieki przez nianie lub opiekunów dziennych.

Taka sytuacja miała miejsce. Należy przytoczyć rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 10 kwietnia 2020 r. w sprawie określenia dłuższego okresu pobierania dodatkowego zasiłku opiekuńczego w celu przeciwdziałania COVID-19 (DzU z 2020 r., poz. 656), zgodnie z którym przedmiotowy zasiłek opiekuńczy przysługuje przez okres, na jaki zostały zamknięte żłobki, kluby dziecięce, przedszkola, szkoły, placówki pobytu dziennego oraz inne placówki lub w związku z niemożnością sprawowania opieki przez nianie lub opiekunów dziennych z powodu COVID-19, jednak nie dłużej niż do 26 kwietnia 2020 r. Rozporządzenie weszło w życie z dniem ogłoszenia, z mocą od 9 kwietnia 2020 r.

Przestój ekonomiczny

Zasadnicze zmiany dla pracodawców zostały zawarte w art. 15g, 15x i 15zf. Regulacje zawarte w tych przepisach mają przede wszystkim wpływ na uprawnienia płacowe pracowników oraz na rozmiar i sposób świadczenia pracy.

Artykuł 15g znajduje zastosowanie do pracodawców, u których wystąpił spadek obrotów gospodarczych w następstwie wystąpienia COVID-19 i który nie zalega w regulowaniu zobowiązań podatkowych, składek na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne, Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, Fundusz Pracy lub Fundusz Solidarnościowy do końca trzeciego kwartału 2019 (na dzień oddawania tekstu do druku w fazie projektów było rozwiązanie ustawowe rozszerzające te rozwiązania również na innych pracodawców, w tym m.in. z sektora publicznego). Przewiduje on wprowadzenie w drodze porozumienia zawieranego ze związkami zawodowymi lub przedstawicielami pracowników instytucji przestoju ekonomicznego lub obniżenia wymiaru czasu pracy o 20%, na szczegółowych warunkach ustalonych w przedmiotowym porozumieniu.

Przestój ekonomiczny w rozumieniu przepisów ucovid-19 zakłada wypłacanie pracownikowi wynagrodzenia obniżonego nie więcej niż o 50%, ale nie niższego jednak niż w wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalanego na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy.

Konieczne jest zwrócenie uwagi na fakt, że pracodawca wraz ze stroną zawierającą porozumienie (może być nią związek zawodowy lub przedstawiciele pracowników) powinni określić dokładnie, o ile nastąpi obniżenie wynagrodzenia, ale również powinni wskazać, o jakie wynagrodzenie chodzi w tym przypadku. Pamiętać należy, że struktura wynagrodzeń w zakładach pracy bywa bardzo rozbudowana i oprócz wynagrodzenia zasadniczego określonego w stawce godzinowej lub miesięcznej obejmuje również dodatki funkcyjne, dodatki specjalne, dodatki stażowe, dodatki kontrolerskie, dodatki zadaniowe itd. W przedmiotowym porozumieniu powinno nastąpić dookreślenie, jakie wynagrodzenie konkretnie, a dokładniej jakie składniki wynagrodzenia będą przedmiotem obniżenia i w stosunku do jakiej grupy zawodowej. Podkreślenia wymaga fakt, że porozumienie nie musi obejmować całego zakładu pracy, a jedynie jego część, tzn. pewne grupy zawodowe.

Przesłanką zastosowania powyższego porozumienia jest wykazanie związku między spadkiem obrotów gospodarczych a COVID-19.

Tylko wówczas jest możliwe zawarcie takiego porozumienia, któremu towarzyszyć będą dopłaty ze strony państwa do wynagrodzenia za pracę. Należy zwrócić uwagę, że podjęte działania w zakresie obniżenia wynagrodzenia za pracę nie mogą spowodować obniżenia wynagrodzenia całkowitego, z uwzględnieniem wszystkich składników, więcej niż o 50%. Pamiętać bowiem należy, że w świetle przyjętego i utrwalonego orzecznictwa SN pojęcie wynagrodzenia obejmuje nie tylko wynagrodzenie zasadnicze, ale również inne składniki wynagrodzenia, jak opisywane powyżej dodatki oraz premie. Innym rodzajem limitu obniżenia wynagrodzenia za pracę jest stawka minimalnego wynagrodzenia za pracę, która wynika z ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę. Limit ten został wyraźnie skorelowany z wymiarem etatu. Oznacza to, że osoby zatrudnione w niepełnym wymiarze czasu pracy, np. 1/2 etatu, mają utrzymaną minimalną wartość wynagrodzenia za pracę – rozumianego jako ów dolny limit – ustaloną na poziomie 1300,00 zł brutto. Podkreślić należy, że pracodawca, ustalając dopuszczalne poziomy obniżenia wynagrodzenia za pracę, musi zwrócić uwagę jednocześnie na dwie wartości:

1) obniżenie nie może spowodować ograniczenia prawa do wynagrodzenia za pracę nie więcej niż o 50%;

2) obniżenie nie może doprowadzić do naruszenie prawa do minimalnego wynagrodzenia, nawet jeżeli obniżenie wynagrodzenia za pracę nie osiągnęłoby 50%, np. 25%.

[...]

Łukasz Paroń

ekspert prawa pracy, redaktor naczelny dwumiesięcznika „Kadry i Płace w Administracji”

Pełna treść artykułu jest dostępna w papierowym wydaniu pisma.
Zapraszamy do składania zamówień na prenumeratę i numery archiwalne.