Kadry i Płace w Administracji

Strona główna » Marzec - Kwiecień 2020 » Stosunek pracy » Zwolnienia grupowe
 
Aleksandra Baranowska-Górecka Dominika Szachniewicz

Zwolnienia grupowe

W artykule przedstawiono, w jaki sposób przeprowadzić zwolnienia grupowe zgodnie z prawem. Podstawą ich przeprowadzenia są przepisy ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, zwanej ustawą o zwolnieniach grupowych.

Kryzys związany z pandemią COVID-19 dotyka wszystkich pracodawców. Obecnie większość stara się zminimalizować jego skutki. Jeżeli jednak obecny stan będzie się utrzymywał, dla wielu z nich nieuchronne stanie się zredukowanie przynajmniej części etatów.

Do kogo stosuje się zwolnienia grupowe i ustawę?

Tryb przeprowadzania tzw. zwolnień grupowych reguluje ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (dalej: uzg, ustawa o zwolnieniach grupowych). Ustawa ta ma generalnie zastosowanie do tych pracodawców, którzy zatrudniają co najmniej 20 pracowników. Stosuje się ją do zwolnień grupowych oraz częściowo do zwolnień indywidualnych, tj. nawet pojedynczych wypowiedzeń umowy o pracę, poniżej limitów określonych ustawą, jeżeli dokonywane są one z przyczyn niedotyczących pracowników (np. redukcja etatów). Jej przepisów nie stosuje się jednak do pracowników zatrudnionych na podstawie mianowania (art. 11 uzg).

Ustawodawca w art. 1 uzg doprecyzowuje zakres pojęcia zwolnień grupowych. Zachodzą one w rozumieniu ustawy, jeżeli pracodawca dokonuje rozwiązania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni takie zwolnienia obejmują co najmniej:

  • 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników;
  • 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników;
  • 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników.

Te liczby obejmują pracowników, z którymi w ramach grupowego zwolnienia następuje rozwiązanie stosunków pracy z inicjatywy pracodawcy na mocy porozumienia, o ile dotyczy to co najmniej 5 pracowników.

Tutaj od razu należy zwrócić uwagę, że te limity dotyczą tylko rozwiązania umowy z przyczyn niedotyczących pracownika. To oznacza, że jeżeli umowa uległa rozwiązaniu, bo upłynął okres, na jaki została zawarta, czy też została rozwiązana z winy pracownika bez wypowiedzenia (art. 52 kp), albo została wypowiedziana przez pracownika (bo np. znalazł on inną pracę), to takie sytuacje nie są wliczane do liczby zwolnień, o których mowa w art. 1 uzg.

W praktyce inną wątpliwością, z jaką borykają się pracodawcy, jest to, w jaki sposób i na jaki dzień powinien być ustalany stan zatrudnienia. Liczba pracowników powinna być określana na dzień podejmowania decyzji o zwolnieniach grupowych. Dla ustalenia liczby zatrudnionych nie ma znaczenia, czy są oni zatrudnieni na cały etat, czy na jego część. Ustawodawca nie posługuje się w przepisach uzg pojęciem liczby etatów, ale odwołuje się do liczby pracowników. To powoduje również, że do stanu zatrudnienia ustalanego na potrzeby ustawy o zwolnieniach grupowych, wlicza się tylko osoby zatrudnione na podstawie stosunku pracy. W związku z tym nie wlicza się osób zatrudnionych na umowy cywilnoprawne, pracowników tymczasowych, pracowników outsourcingowych itp. Za to konieczne jest uwzględnienie osób, które wykonują umowę o pracę również na podstawie wyboru, powołania, a nawet mianowania (chociaż w przypadku mianowania pojawiają się sprzeczne stanowiska). Nie ma przy tym znaczenia, czy te wszystkie osoby faktycznie wykonują pracę. To oznacza, że pracodawca powinien wliczyć także m.in. osoby przebywające na długotrwałych zwolnieniach lekarskich, urlopach związanych z rodzicielstwem, a nawet urlopach bezpłatnych.

Praktycznym problemem jest też ustalenie, w jaki sposób powinien być liczony okres 30 dni między poszczególnymi zwolnieniami, który determinuje ocenę, czy mamy do czynienia ze zwolnieniami grupowymi.

Powszechnie przyjmuje się, że powinien być on liczony od dnia dokonania pierwszego wypowiedzenia (złożenia oświadczenia) lub złożenia propozycji o rozwiązaniu umowy za porozumieniem z inicjatywy pracodawcy z przyczyn niedotyczących pracownika. Początkiem biegu tych 30 dni nie jest natomiast dzień faktycznego rozwiązania umowy.

Konsultacje w przypadku zwolnień grupowych

W przypadku konieczności wdrożenia zwolnień grupowych pracodawca nie może podjąć decyzji samodzielnie, ale zobowiązany jest współdziałać w tym zakresie z zakładowymi organizacjami związkowymi, które działają u niego. W przypadku gdy u pracodawcy związki zawodowe nie działają, pracodawca jest zobowiązany przeprowadzić konsultacje w tym zakresie z przedstawicielami pracowników, wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy. Warto przy tym podkreślić, że przepisy prawa nie określają, w jaki sposób przedstawiciele pracowników powinni być wybrani. W praktyce więc pracodawcy często zastanawiają się, w jaki sposób przeprowadzić te wybory.

Przy wyborze przedstawicieli należy się kierować następującymi wskazówkami:

  • Pracodawca powinien wydać regulamin wyboru przedstawicieli pracowników.
  • W takim regulaminie należy określić, kto może być kandydatem na przedstawiciela i kto może takich kandydatów zgłaszać, kto jest uprawniony do dokonywania wyboru, w jaki sposób będzie zorganizowane głosowanie, ilu przedstawicieli będzie wybranych. Warto też wskazać, na jaki okres są wybierani przedstawiciele i co zrobić w przypadku, gdy liczba przedstawicieli się zmniejszy, np. z powodu rozwiązania umowy o pracę.
  • Z uwagi na to, że w art. 2 ust. 7 uzg wskazuje się na przedstawicieli, regulamin powinien przewidywać wybór co najmniej dwóch przedstawicieli. W praktyce najlepiej zaś, aby tych przedstawicieli było trzech, ponieważ w sytuacji, w której zostanie wybranych dwóch przedstawicieli, pracodawca może mieć problem z dokonaniem uzgodnień, jeśli będą oni prezentowali odmienne stanowiska.
  • Regulamin musi zapewniać pracownikom wzięcie udziału w wyborach. Powinny być one równe, powszechne i tajne. Aktualnie z uwagi na stan epidemii można dopuścić przeprowadzenie wyborów w drodze głosowania elektronicznego.

Jeśli u pracodawcy zostali już wybrani przedstawiciele pracowników, to o tym, czy mogą oni brać udział w konsultacjach, które dotyczą zwolnień grupowych, będzie rozstrzygał regulamin ich wyboru.

[...]

Aleksandra Baranowska-Górecka
radca prawny
Dominika Szachniewicz
radca prawny

Pełna treść artykułu jest dostępna w papierowym wydaniu pisma.
Zapraszamy do składania zamówień na prenumeratę i numery archiwalne.