Kadry i Płace w Administracji

Strona główna » Styczeń - Luty 2019 » Wynagrodzenia i świadczenia » Zmiana sposobu wypłaty wynagrodzenia od 1 stycznia 2019 r.
 
Monika Wacikowska

Zmiana sposobu wypłaty wynagrodzenia od 1 stycznia 2019 r.

Podstawowym uprawnieniem pracownika wynikającym z wiążącej go umowy o pracę jest prawo do wynagrodzenia za wykonaną pracę lub za czas jej niewykonywania, jeśli przepisy tak stanowią. Warto zatem przypomnieć sobie, jakie reguły odnoszą się do jego wypłaty, tym bardziej że od 1 stycznia 2019 r. uchwalono zmiany w tym zakresie.

Najbardziej podstawowym i wymiernym uprawnieniem pracownika wynikającym z wiążącej go umowy o pracę jest prawo do wynagrodzenia. Prawo to jest tak silne, że nawet gdyby pracownik uznał to z jakiegoś powodu za stosowne czy celowe, nie może się go zrzec pod żadnymi warunkami. Dotyczy to również sytuacji, w której pracodawca popadł w kłopoty finansowe. Pracownik nie ma prawnej możliwości wykonywania pracy bez wynagrodzenia, nawet jeśli taki sposób pracy był szansą dla pracodawcy do przywrócenia firmie lepszej kondycji finansowej, co w konsekwencji pozwoliłoby na rzetelne wypłacanie pracownikom wynagrodzeń za wykonane przez nich w przyszłości obowiązki.

Z uwagi na fakt, że prawo do wynagrodzenia jest prawem podstawowym w zakresie stosunku pracy oraz prawem niezbywalnym, powszechnie obowiązujące przepisy regulują kwestię wypłaty wynagrodzenia dość szczegółowo, jednocześnie zobowiązując jednak pracodawcę do tego, aby w przepisach wewnętrznych, obowiązujących w jego zakładzie pracy, zasady wypłaty wynagrodzenia skonkretyzował w jeszcze większym stopniu.

Częstotliwość wypłaty wynagrodzenia

Wynagrodzenie za pracę wypłaca się, co do zasady, raz w miesiącu. Taka jest powszechna praktyka. Warto mieć jednak świadomość, że nie jest to jedyny prawnie dopuszczalny sposób dokonywania płatności wynagrodzenia. Zgodnie z art. 85 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (tekst jedn. DzU z 2018 r., poz. 917 ze zm.; dalej: kp) wynagrodzenie wypłaca się co najmniej raz w miesiącu, a co za tym idzie, miesiąc jest najdłuższym okresem, za który pracodawca może wypłacać pracownikom pensję. Nie ma jednak prawnych przeciwwskazań, aby było ono wypłacane za okresy krótsze, np. tygodnie czy nawet dni.


Przykład 1

Pracodawca będący przedsiębiorstwem produkcyjnym ze względu na poważne trudności w znalezieniu chętnych do pracy przy produkcji postanowił, że zachęci potencjalnych pracowników do podjęcia zatrudnienia w firmie, wprowadzając jako zasadę wypłatę wynagrodzenia po każdym tygodniu kalendarzowym pracy. Takie rozwiązanie jest prawnie dopuszczalne.

Czas, za który jest wypłacane wynagrodzenie, może być ponadto zróżnicowany dla różnych grup pracowniczych. Jest to jednak dopuszczalne pod warunkiem, że istnieje ku temu faktyczne uzasadnienie, a co za tym idzie, nie nosi znamion dyskryminacji.


Przykład 2

Pracodawca zatrudniający serwisantów sprzętu AGD, aby przyciągnąć potencjalnych pracowników, postanowił, że pracownicy biurowi, których jest stosunkowo łatwo pozyskać i nie ma w ich zakresie braków kadrowych, będą mieli płacone wynagrodzenie, jak to dotychczas było, za okresy miesięczne, zaś dla pracowników zatrudnionych na stanowisku serwisanta, wynagradzanych stawką godzinową, postanowił wprowadzić płatność wynagrodzenia za okresy 2-tygodniowe, co stało się zachętą do podjęcia zatrudnienia w firmie pracodawcy.


O częstotliwości wypłaty wynagrodzenia (np. miesięcznie, tygodniowo), zgodnie z art. 29 § 3 pkt 2 kp, pracodawca ma obowiązek poinformować pracowników w pisemnej informacji o warunkach zatrudnienia, wręczanej pracownikowi nie później niż w terminie 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę.

Jest to ta sama pisemna informacja, w której pracodawca powiadamia pracownika, co do zasady, o obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy, wymiarze przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego, obowiązującej pracownika długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę, układzie zbiorowym pracy, którym pracownik jest objęty. W razie zaś ewentualnej zmiany sposobu płatności wynagrodzenia w kontekście jego częstotliwości pracodawca ma obowiązek wręczyć pracownikowi pisemną informację o tej zmianie w terminie 1 miesiąca od momentu wprowadzenia jej w życie (art. 29 § 32 kp).

[...]

Monika Wacikowska
specjalista prawa pracy

Pełna treść artykułu jest dostępna w papierowym wydaniu pisma.
Zapraszamy do składania zamówień na prenumeratę i numery archiwalne.