Kadry i Płace w Administracji

Strona główna » Styczeń - Luty 2020 » Czas pracy » Prawidłowe uregulowanie czasu pracy w akcie wewnątrzzakładowym – cz. 1
 
Lena Choczaj, Marek Choczaj

Prawidłowe uregulowanie czasu pracy w akcie wewnątrzzakładowym – cz. 1

Powszechnie obowiązujące przepisy prawa pracy mają charakter semiimperatywny. Opisane w nich świadczenia w wewnątrzzakładowych źródłach prawa mogą być uregulowane korzystniej dla pracownika, niż przewidują to akty wyższego rzędu, jak np. kodeks pracy, rozporządzenia wykonawcze, układy zbiorowe pracy i porozumienia zbiorowe.

Zgodnie z art. 9 § 2 i 3 kp postanowienia normatywne regulaminu pracy nie mogą być mniej korzystne niż uregulowania w aktach wyższego rzędu. Oznacza to także, że hierarchicznie niższy akt, ale korzystniejszy dla pracownika, ma pierwszeństwo do zastosowania przed aktem wyższego rzędu. Tak samo ukształtowana jest relacja pomiędzy postanowieniami regulaminu pracy a umową o pracę lub pozostałymi podstawami nawiązania stosunku pracy (wyrok SN z 27 lutego 2003 r., I PK 361/02).

Co powinien zawierać regulamin pracy?

Regulamin pracy i regulamin wynagradzania to najważniejsze źródła zakładowego prawa pracy. Dopełniają one unormowania ustawowe, a tym samym kształtują prawa i obowiązki pracodawców i pracowników adekwatnie do sytuacji danego pracodawcy. Ich ustalenia płacowe i organizacyjne powinny obejmować wszystkie zagadnienia przypisane tym aktom, a przede wszystkim powinny być konkretne i precyzyjne.

Regulaminy pracy i wynagradzania określają całokształt spraw związanych ze świadczeniem pracy u konkretnego pracodawcy.

Odnoszą się one do:

  • organizacji i porządku w procesie pracy oraz związanych z tym praw i obowiązków stron stosunku pracy, tj. pracownika i pracodawcy (regulamin pracy);
  • warunków wynagradzania za pracę i innych świadczeń związanych z pracą (regulamin wynagradzania).

Obowiązek tworzenia regulaminów został nałożony na pracodawców zatrudniających co najmniej 50 pracowników, bez względu na rodzaj stosunku pracy czy umowy o pracę, a także wiek osoby zatrudnionej. Pracodawca taki jest zobowiązany stworzyć regulamin pracy, chyba że jest objęty układem zbiorowym pracy. Do tej grupy włącza się także pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Jednym z przykładów postanowień, które nie muszą, lecz mogą znaleźć się w regulaminie pracy, są zasady kontroli pracowników przez pracodawcę (m.in. poczty służbowej czy telefonów). Kontrola zatrudnionych jest dopuszczalna pod warunkiem spełnienia określonych przesłanek. W szczególności musi istnieć usprawiedliwiony cel, dla którego jest ona dokonywana, a podejmowane środki powinny być adekwatne do niego. Przykładowo w treści regulaminu pracy powinny zostać określone: sytuacje, w których pracownicy mogą spodziewać się kontroli, co konkretnie będzie kontrolowane oraz sposób przeprowadzenia tej kontroli.

W postanowieniach regulaminu warto też zawrzeć informacje o monitoringu poczty służbowej czy używanych przez pracowników telefonów służbowych,z jednoczesnym uregulowaniem zasad korzystania ze służbowego sprzętu.

Wskazany akt wewnątrzzakładowy może także zawierać informację o:

  • postępowaniu w razie stwierdzenia nietrzeźwości;
  • postępowaniu w sprawie udzielania urlopów wypoczynkowych, zwolnień od pracy;
  • czasie i miejscu przyjmowania pracowników przez np. kierownika zakładu;
  • organizowaniu stanowisk pracy;
  • dostarczaniu pracownikom sprzętu, materiałów, odzieży i obuwia roboczego.

Procedura wprowadzenia regulaminu pracy

Pracodawca ustala regulamin pracy w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową. W razie nieuzgodnienia treści regulaminu pracy z zakładową organizacją związkową w ustalonym przez strony terminie, a także w przypadku, gdy u danego pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa, regulamin pracy ustala pracodawca.

Regulamin pracy wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy (np. pismo okólne, tablice ogłoszeń, sieć intranet).

Wprowadzenie regulaminu pracy w uzgodnieniu ze związkami zawodowymi

Jeżeli pracodawca zwróci się do zakładowych organizacji związkowych z propozycją uzgodnienia regulaminu pracy, powinny one w terminie 30 dni przedstawić wspólnie uzgodnione stanowisko pod rygorem, że w razie jego braku pracodawca uzyska możliwość samodzielnego wprowadzenia regulaminu pracy, po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk organizacji związkowych (art. 30 ust. 5 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych; dalej: uzz). W przypadku przedstawienia przez organizacje związkowe w terminie 30 dni wspólnie uzgodnionego stanowiska pracodawca, w zależności od treści tego stanowiska, może wprowadzić regulamin pracy, jeżeli zakładowe organizacje związkowe zgadzają się na jego treść, bądź też możliwości tej zostaje pozbawiony z powodu braku zgody z ich strony (braku uzgodnienia).

[...]

Lena Choczaj
prawnik, specjalista z zakresu administracji publicznej

Marek Choczaj
specjalista z zakresu zbiorowego prawa pracy, wykładowca akademicki, trener

Pełna treść artykułu jest dostępna w papierowym wydaniu pisma.
Zapraszamy do składania zamówień na prenumeratę i numery archiwalne.