Kadry i Płace w Administracji

Strona główna » Wrzesień - Październik 2017 » Stosunek pracy » Kary porządkowe i pisma dyscyplinujące
 
Marek Rotkiewicz

Kary porządkowe i pisma dyscyplinujące

W aktach osobowych pracownika umieszcza siędokumenty związane z ukaraniem pracownika karą porządkową. Możliwość wprowadzania do nich także różnego rodzaju notatek dotyczących zachowania pracownika, jego przewinień itp. jest dyskusyjna.

Rys. B. Brosz

Często wskazuje się na brak możliwości włączania do akt tego typu notatek i ich przechowywania. Takie opinie są jednak zbyt kategoryczne. Pozbawienie pracodawcy możliwości przechowania takich informacji utrudniałoby rzetelną i uczciwą ocenę pracy pracownika. Przy ich przechowywaniu należy jednak przyjąć pewien przedział czasu, po którego upływie będą usuwane z akt.

Najbardziej sformalizowanym narzędziem dyscyplinującym są kary porządkowe. Ich zastosowanie, umieszczenie informacji o karze w aktach pracownika, ale również, co niezmiernie ważne, kwestia usunięcia tej informacji po roku nienagannej pracy, jest objęte regulacjami kp.

Istnienie przepisów o karach porządkowych nie oznacza, że sytuacja wygląda następująco: albo nic, albo kara, albo ewentualnie zakończenie zatrudnienia w związku z określonym zachowaniem (lub jego brakiem) pracownika. W codziennej pracy pracownik otrzymuje od przełożonych uwagi ustne, w formie e-mailowej lub pisemnej.

Informacja o karze porządkowej

Niewykonywanie przez pracownika obowiązków wynikających ze stosunku pracy może być m.in. podstawą nałożenia na pracownika kary porządkowej. Możliwość nałożenia kary jest jednym z elementów władczych uprawnień pracodawcy. Podlega kontroli, ponieważ jest nakładana po wysłuchaniu pracownika, a pracownik może od niej złożyć sprzeciw lub odwołać się do sądu. Niemniej w przypadku faktycznych przewinień jest to pewne potencjalnie dotkliwe narzędzie dyscyplinowania pracowników, w które pracodawca został wyposażony.

Nie ma przeszkody w rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia na podstawie tego samego zdarzenia, za które została nałożona na pracownika kara porządkowa, gdy waga tego przewinienia jest na tyle znacząca, że okoliczności i konsekwencje (nawet ewentualne) jego popełnienia uzasadniają przekonanie pracodawcy o niemożności dalszego zatrudniania pracownika. Rozwiązanie stosunku pracy nie stanowi bowiem sankcji porządkowej w rozumieniu art. 108 kp (wyrok SN z 18 lutego 2015 r., I PK 171/14).

Za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy (np. niewykonywanie poleceń przełożonych, spóźnienia do pracy), przepisów BHP, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy, pracodawca może stosować:

  • karę upomnienia,
  • karę nagany.

Za naruszenie pewnych obowiązków pracowniczych pracodawca może nałożyć na pracownika karę pieniężną:

  • nieprzestrzeganie przepisów BHP i przeciwpożarowych,
  • stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy,
  • opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia.

Powyższy katalog kar porządkowych (wskazany w art. 108 kp) jest katalogiem zamkniętym, co oznacza, że pracodawca nie może stosować innych kar. Pracownik nie może zostać ukarany za inne naruszenia obowiązków niż te, które mieszczą się w wymienionych punktach.

Pracownik może pośrednio odczuć także w inny sposób konsekwencje swojego zachowania. Przykładowo, kilkudniowa nieusprawiedliwiona nieobecność będzie skutkowała brakiem prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego przysługującego pracownikom sfery budżetowej. Nie jest to jednak kara, pracownik po prostu nie nabywa prawa do tego wynagrodzenia, nie spełnia warunków, by się go domagać. Trzeba bowiem odróżnić karę od innych skutków naruszenia.

[...]

Marek Rotkiewicz
specjalista prawa pracy, doradca, szkoleniowiec

Pełna treść artykułu jest dostępna w papierowym wydaniu pisma.
Zapraszamy do składania zamówień na prenumeratę i numery archiwalne.