Kadry i Płace w Administracji

Strona główna » Wrzesień - Październik 2017 » Czas pracy » Modyfikacje czasu pracy osób opiekujących się dziećmi
 
Ewa Łukasik

Modyfikacje czasu pracy osób opiekujących się dziećmi

Skrócenie czasu pracy oraz zakaz pracy w nocy, w systemie przerywanego czasu pracy i delegowania poza stałe miejsce pracy kobiet w ciąży, przerwa na karmienie piersią, łączenie urlopu rodzicielskiego z pracą – to tylko część uprawnień pracowników-rodziców, które gwarantują przepisy kp.

Wszystko to ze względu na ochronę zdrowia kobiet w ciąży, a także umożliwienie pracownikom-rodzicom godzenie pracy zawodowej z opieką nad dzieckiem. Ustawodawca wprowadził w przepisach prawa pracy szereg modyfikacji w zakresie czasu pracy wymienionych grup pracowników.

Pracownica w ciąży

Jedno z najistotniejszych ograniczeń dotyczących czasu pracy pracownic w ciąży wiąże się z ustaleniem maksymalnej 8-godzinnej dobowej normy czasu pracy dla pracownic zatrudnionych w ramach systemu równoważnego czasu pracy, skróconego tygodnia pracy i pracy weekendowej, a także wykonujących pracę w ruchu ciągłym.

Kobieta ciężarna nie może pracować dłużej niż 8 godzin, i to niezależnie od obowiązującego ją systemu czy rozkładu czasu pracy.

W przypadku ograniczenia wymiaru czasu pracy w danym systemie czasu pracy do 8 godzin na dobę z uwagi na ciążę pracownicy pracownica zachowuje prawo do wynagrodzenia za czas nieprzepracowany w związku ze zmniejszeniem wymiaru czasu pracy.

Przykład 1

Pracownica pracuje w ruchu ciągłym. Według rozkładu czasu pracy w 4-tygodniowym okresie rozliczeniowym ma do przepracowania 2 dni z przedłużoną do 12 godzin normą czasu pracy. Jeżeli pracownica zatrudniona w ruchu ciągłym jest w ciąży, obejmuje ją ograniczenie dobowej normy czasu pracy. Oznacza to, że nie może wykonywać pracy w przedłużonych dniówkach, a jej maksymalny dobowy wymiar czasu pracy wynosi 8 godzin. Za nieprzepracowane godziny w ustalonych dniach zachowa jednak prawo do wynagrodzenia.

Pracownicy w ciąży nie wolno zatrudniać także w porze nocnej oraz w godzinach nadliczbowych. Zakaz ten wiąże pracodawcę bezwzględnie, co oznacza, że zgoda pracownicy na wykonywanie pracy w takich warunkach nie zwalnia pracodawcy z obowiązku jego przestrzegania.

Przykład 2

Pracownica w ciąży wyraża zgodę na pracę w godzinach nadliczbowych, gdyż czuje się dobrze i przez dodatkowe wynagrodzenie za nadgodziny chciałaby uzyskiwać większe zarobki. Pracodawca nie może jednak zatrudniać pracownicy w godzinach nadliczbowych, nawet jeśli stwarza to dla niej większe możliwości zarobkowania. Zakaz ten ma na celu realizację szczególnej ochrony zdrowia kobiet spodziewających się dziecka i pracodawca nie może zrezygnować z jego przestrzegania, nawet jeżeli pracownica wyraziłaby na to zgodę.

Pracodawca zatrudniający pracownicę w porze nocnej jest zobligowany na okres ciąży zmienić jej rozkład czasu pracy, tak aby nie pracowała ona w nocy. Jeżeli jest to niemożliwe lub niecelowe, pracodawca powinien przenieść ją do innej pracy, a w razie braku takiej możliwości – zwolnić na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem dotychczasowego wynagrodzenia. W razie gdy zmiana warunków pracy na dotychczas zajmowanym stanowisku lub przeniesienie pracownicy do innej pracy powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownicy przysługuje dodatek wyrównawczy. Po ustaniu przyczyn uzasadniających przeniesienie pracownicy do innej pracy lub zwolnienie jej z obowiązku świadczenia pracy pracodawca jest zobowiązany zatrudnić ją przy pracy i w wymiarze czasu pracy określonym w umowie o pracę.

Kobiety w ciąży nie wolno także zatrudniać w systemie przerywanego czasu pracy oraz delegować poza stałe miejsce pracy. Zakazy te nie mają jednak charakteru bezwzględnego. Za zgodą samej pracownicy pracodawca może ją delegować poza stałe miejsce pracy albo zatrudnić w systemie przerywanego czasu pracy.

Kolejne modyfikacje w zakresie czasu pracy ciężarnych pracownic dotyczą pracy przy obsłudze monitorów ekranowych. Od 1 maja 2017 r. obowiązują przepisy nowego rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 3 kwietnia 2017 r. w sprawie wykazu prac uciążliwych, niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet w ciąży. W istotny sposób modyfikują one m.in. zasady organizacji pracy przy monitorach ekranowych.

Od 1 maja 2017 r. pracodawca może zatrudniać kobietę w ciąży przy monitorze ekranowym w pełnym wymiarze czasu pracy (maksymalnie 8 godzin na dobę), z tym że w ramach każdej godziny pozostawania w dyspozycji pracodawcy praca przed monitorem może być wykonywana przez 50 minut, natomiast pozostały czas (10 minut) powinien przypadać na przerwę, którą zalicza się do czasu pracy.

[...]

Ewa Łukasik
ekspert prawa pracy

Pełna treść artykułu jest dostępna w papierowym wydaniu pisma.
Zapraszamy do składania zamówień na prenumeratę i numery archiwalne.