Kadry i Płace w Administracji

Strona główna » Wrzesień – Październik 2018 » Stosunek pracy » Monitoring w zakładzie pracy
 
Iwo Klisz

Monitoring w zakładzie pracy

W maju 2018 r. wraz z wejściem w życie reformy dotyczącej przepisów o ochronie danych osobowych doszło do nowelizacji kp. Polegała ona na przyjęciu art. 222–223, w których uregulowano kwestie związane z szeroko pojętym monitoringiem w zakładzie pracy.

Obie te kwestie są ze sobą ściśle powiązane. Wskazuje na to co najmniej kilka argumentów. Po pierwsze, wspomniana nowela kp została wprowadzona art. 111 ustawy z dnia 10 maja 2018 r. o ochronie danych osobowych. Po drugie, art. 221 kp dotyczy zasad przetwarzania danych osobowych pracowników, a zatem nowe przepisy zostały umieszczone w tej części kp, która dotyczy właśnie danych osobowych.

Monitorowanie pracowników to jeden ze sposobów przetwarzania ich danych osobowych.

Zasady dotyczące monitoringu w zakładzie pracy są regulowane nie tylko za pośrednictwem nowo wprowadzonych przepisów. Przetwarzanie danych osobowych w ramach monitoringu powinno realizować założenia omawianej noweli do kp, ale również być zgodne z przepisami rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 z dnia 27 kwietnia 2016 r. w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE (dalej: rodo). Wskazuje na to bezpośrednio treść art. 222 § 10 kp1.

MONITORING NIE TYLKO WIZYJNY

Wprowadzone przepisy dotyczą kilku sposobów monitoringu. Chodzi o monitoring wizyjny, czyli sytuację, w której pracodawca nagrywa obraz za pośrednictwem odpowiednich urządzeń (kamer). Temu zagadnieniu został poświęcony art. 222 kp.

Treść art. 223 kp dotyczy monitoringu poczty elektronicznej pracownika, a także wszystkich innych form monitoringu, za które można uważać np. wykorzystywanie odbiorników GPS w pojazdach służbowych czy monitorowanie aktywności pracowników w sieci Internet2.

KIEDY MONITORING PRACOWNIKÓW JEST LEGALNY?

Zasady dotyczące wszystkich tych sposobów monitoringu mają wspólny rdzeń, na który składa się kilka elementów. Monitoring może być wprowadzony tylko w ściśle określonych celach. Pracodawca, decydując się na ten krok, musi dokładnie ten cel sprecyzować, przy czym nie może wyjść poza to, na co zezwala kp. Określenie tego celu, jak również zakresu i sposobu stosowania monitoringu, następuje w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy lub obwieszczeniu (o ile pracodawcy nie wiąże układ zbiorowy pracy lub nie jest zobowiązany do wprowadzenia regulaminu pracy).

W przypadku pracodawców, których wiąże układ zbiorowy pracy, organizacje związkowe mogą skutecznie zablokować zmianę treści układu, a przez to wykluczyć możliwość wprowadzenia monitoringu lub zmianę jego zakresu, sposobu lub celu.

Monitoring wizyjny może zostać wprowadzony w celu:

  • zapewnienia bezpieczeństwa pracowników;
  • ochrony mienia;
  • kontroli produkcji;
  • zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Stosowanie monitoringu poczty elektronicznej oraz innych rodzajów monitoringu jest dozwolone w celu:
  • zapewnienia organizacji pracy umożliwiającej pełne wykorzystanie czasu pracy;
  • właściwego użytkowania udostępnionych pracownikowi narzędzi pracy.

[…]

Iwo Klisz
adwokat, specjalista prawa pracy, prowadzi blog ekspercki wypowiedzenie-umowy-o-prace.pl

Pełna treść artykułu jest dostępna w papierowym wydaniu pisma.
Zapraszamy do składania zamówień na prenumeratę i numery archiwalne.