Artykuł pochodzi z wydania: Wrzesień-Październik 2018
Podczas przyznawania poszczególnych świadczeń na rzecz pracowników należy przyjrzeć się przesłankom prawnym, jakim powinien kierować się pracodawca w toku ustalania uprawnień dla poszczególnych zatrudnionych osób. Warto zwrócić uwagę zwłaszcza na różnice w charakterystyce prawnej poszczególnych rodzajów świadczeń i ich przeznaczenia.
Przeznaczenie tych świadczeń często jest odmienne od praktyki przyznawania. Dodatkowo, nierzadko ustalanie prawa do nich wiąże się z wieloma kłopotami czy wątpliwościami. Wynika to m.in. z faktu braku pełnej regulacji niektórych z nich.
Pracownicy zatrudnieni w ramach stosunku pracy mają prawo do różnych świadczeń i należności związanych z pozostawaniem w stosunku pracy. Przede wszystkim do wynagrodzenia za pracę, dodatków do wynagrodzenia, diet i świadczeń z tytułu podróży służbowych, dofinansowania z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych oraz innych zależnych od regulacji wewnątrzzakładowych.
Wynagrodzenie
Oczywistym uprawnieniem pracownika w związku z zatrudnieniem i wykonywaniem pracy jest prawo do wynagrodzenia. Zostało ono ukształtowane w sposób stosunkowo bardzo rozbudowany i obejmuje wiele składników. Należy jednak podkreślić, że prawo do wynagrodzenia przysługuje wyłącznie pracownikowi (i tylko jemu), o ile wykonywał pracę. Stanowi o tym wprost art. 80 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (dalej: kp). Przepis ten jednocześnie warunkuje prawo do tego świadczenia tylko pracownikowi, i to wyłącznie za pracę wykonaną, a jednocześnie wskazuje, że wynagrodzenie przysługuje również wtedy, gdy pracownik nie wykonywał pracy, ale przepis wyraźnie o tym stanowi.
O ile pierwsza sytuacja jest oczywista, o tyle w drugim przypadku, tj. niewykonywania pracy, pracownikowi przysługuje tzw. wynagrodzenie gwarancyjne z zastrzeżeniem, że prawo do takiego rozwiązania musi być wyraźnie przewidziane przez przepis. Jest to szczególne rozwiązanie typowe dla prawa pracy, w którym pracownikowi będzie przysługiwało określone świadczenie pieniężne z tytułu pozostawania w stosunku pracy, mimo że nie wykonywał pracy.
Doskonałym przykładem takiej sytuacji jest wynagrodzenie chorobowe lub wynagrodzenie postojowe.
Rozważmy kilka ciekawych i interesujących przypadków. Zacznijmy od problemu pracownika i jego uprawnienia do wynagrodzenia w sytuacji, w której lekarz medycyny pracy orzekł, że ten pracownik jest niezdolny do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku. W szczególności chodzi tu o sytuację, w której pracownik nie został uznany za całkowicie niezdolnego do wykonywania pracy, ale stwierdzono u niego tzw. ograniczenia przy wykonywanej pracy (nie może jej wykonywać np. wobec znacznego obciążenia stresem). Rodzi się wówczas naturalne pytanie o to, czy taka osoba ma w ogóle prawo do wynagrodzenia, ponieważ w takim przypadku nie może świadczyć pracy, gdyż nie ma orzeczenia lekarskiego stwierdzającego zdolność do wykonywania pracy, a żaden przepis nie reguluje wprost takiej okoliczności.
Od dnia orzeczenia lekarskiego stwierdzającego niezdolność do wykonywania pracy do dnia rozwiązania stosunku pracy (ponieważ pracodawcy z reguły wówczas wręczają pracownikowi wypowiedzenie stosunku pracy) pracownik pozostaje w „swoistej próżni” płacowej. Nadal jest pracownikiem zakładu pracy, ale nie wykonując pracy, nie posiada wskazanego przez przepis szczególny prawa do wynagrodzenia za ten okres. Stan taki jest dość złożony i skomplikowany dla służb kadrowo-płacowych i nie ma się co dziwić takim wątpliwościom, ponieważ są one uzasadnione.
(…)
Łukasz Paroń
ekspert prawa pracy, redaktor naczelny dwumiesięcznika „Kadry i Płace w Administracji”