Artykuł pochodzi z wydania: Marzec-Kwiecień 2022
Czas pracy pracowników jest jednym z najważniejszych i zarazem najtrudniejszych zagadnień z zakresu prawa pracy. Choć normy pracy są jasno zdefiniowane w kodeksie pracy, to bardzo łatwo dochodzi do naruszeń, czego pracodawcy nie zawsze są świadomi. Ostatnio coraz częściej mówi się o tzw. prawie do „rozłączenia się”, czyli bycia niedostępnym dla pracodawcy po standardowych godzinach pracy.
We Francji od 1 stycznia 2017 r. funkcjonuje prawo do „rozłączenia się”. Pracownicy nad Sekwaną mają prawo do nieodpowiadania na służbowe e-maile i telefony poza godzinami pracy. Przepisy francuskie stanowią, że pracodawcy muszą w toku negocjacji z pracownikami określić godziny, gdy zatrudnieni w ich firmach nie będą musieli odbierać i wysyłać e-maili ze służbowej skrzynki pocztowej czy odbierać telefonów w sprawach służbowych.
Dotyczy to szeroko rozumianej dostępności pracownika dla pracodawcy po przepracowaniu swojej dniówki.
W Polsce co jakiś czas powraca dyskusja na temat prawa pracownika do odpoczynku w kontekście właśnie możliwości dołączenia się po godzinach pracy do źródeł, z których mogą przychodzić polecenia pracodawcy, tj. telefonu czy komputera. Nie jest dla nikogo tajemnicą, że ciągła praca, stan gotowości do odpowiadania na e-maile czy telefony od pracodawcy i związany z tym stres mogą prowadzić do wypalenia zawodowego u podwładnych.
PRAWO DO ODPOCZYNKU
Przepisy w Polsce wprawdzie nie są takie rygorystyczne jak we Francji, ale warto pamiętać, że mamy w naszym prawie kilka instytucji, które zobowiązują pracodawców do zagwarantowania zatrudnionym możliwości odłączenia się od wszelkich komunikatorów, którymi mogą płynąć zlecenia lub zapytania od pracodawcy. Najważniejszym z nich jest niewątpliwie prawo zapewnienia pracownikom należnego odpoczynku, tj. nieprzerwalnego dobowego odpoczynku w wymiarze 11 godzin dziennie i 35 godzin tygodniowo.
Wyjątkiem jest sytuacja zmiany pory wykonywania pracy przez pracownika w związku z jego przejściem na inną zmianę, zgodnie z ustalonym rozkładem czasu pracy. Wówczas tygodniowy nieprzerwany odpoczynek może obejmować mniejszą liczbę godzin, nie może być jednak krótszy niż 24 godziny. Niewątpliwie te przepisy wyznaczają pracownikom maksymalną normę czasu pracy dzienną i tygodniową, jakiej pracodawca nie może przekroczyć. Konsekwencją nieprzestrzegania tych przepisów, jaka może spotkać pracodawcę, jest m.in. kara grzywny wynosząca od 1000 do 30 000 zł. Wyjątki od konieczności ścisłego przestrzegania przepisów dotyczących odpoczynków wskazane są enumeratywnie w kp i zasady te nie dotyczą:
- pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy;
- przypadków konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii.
Te grupy zatrudnionych nie są pozbawione odpoczynku w ogóle, tylko będzie im przysługiwał w okresie rozliczeniowym równoważny okres odpoczynku.
W tym kontekście warto odnieść się także do kwestii całodobowych dyżurów pracowniczych występujących szczególnie u pracowników IT czy pracowników mających obowiązek utrzymania ruchu zakładu i zapewnienia ciągłości jego działania. Pracodawcy często mylnie przyjmują, że skoro dyżur ma się odbywać pod telefonem z domu pracownika, to w zasadzie nie ma przeszkód prawnych, aby tak skonstruować grafik dyżurów, że pracownicy są pod telefonem cały czas między jedną dniówką a drugą. Tymczasem ustawodawca w art. 1515 § 2 kp wprost wskazuje, że czas pełnienia dyżuru nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku dobowego oraz minimalnego od pracy. Wobec tego dyżur telefoniczny pracownika, który świadczył pracę przez 8 godzin danego dnia, nie może wynieść więcej niż 5 godzin, ponieważ inaczej nie uda się zachować 11-godzinnego nieprzerwanego dobowego odpoczynku pracownika, jeżeli ten miałby się stawić kolejnego dnia w tych samych godzinach w pracy.
Zapisy te nie dotyczą pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy, tj. pracowników kierujących jednoosobowo zakładem pracy i ich zastępców lub pracowników wchodzących w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy oraz głównych księgowych.
PRAWODAWSTWO UNIJNE
Warto przeanalizować, jak wygląda kwestia bycia dostępnym pod telefonem przez pracownika po godzinach pracy u europejskiego prawodawcy. W tym celu należy sięgnąć do wyroków Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej (dalej: TSUE), zwłaszcza w odniesieniu do dyrektywy 2003/88/WE
Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 4 listopada 2003 r. dotyczącej niektórych aspektów organizacji czasu pracy (DzUrz UE L 299 z 18.11.2003, s. 9; dalej: dyrektywa 2003/88/WE). Aby móc zrozumieć sens przedstawionych dalej wyroków, należy zacząć od regulacji prawnej. Zgodnie z art. 2 pkt 1 i 2 dyrektywy 2003/88/WE do celów tej dyrektywy stosuje się następujące definicje:
- czas pracy – oznacza każdy okres, podczas którego pracownik pracuje, jest do dyspozycji pracodawcy oraz wykonuje swoje działania lub spełnia obowiązki, zgodnie z przepisami krajowymi lub praktyką krajową;
- okres odpoczynku – oznacza każdy okres, który nie jest czasem pracy.
Zgodnie z art. 3 dyrektywy 2003/88/WE państwa członkowskie przyjmują niezbędne środki w celu zapewnienia, że każdy pracownik jest uprawniony do minimalnego dobowego odpoczynku w wymiarze 11 nieprzerwanych godzin, w okresie 24-godzinnym.
Sprawa Ville de Nivelles przeciwko Rudy’emu Matzakowi
Zacznijmy od wyroku TSUE z 21 lutego 2018 r. (C-518/15) w sprawie Ville de Nivelles przeciwko Rudy’emu Matzakowi. Belgijski strażnik ochotnik zobowiązany był do pełnienia dyżurów w domu zgodnie z ustalonym harmonogramem. Czas reakcji na wezwanie wynosił 8 minut, tj. od momentu otrzymania wezwania do stawienia się w remizie nie mogło upłynąć więcej niż 8 minut. Podobnie jak w polskim prawie, zgodnie z prawem belgijskim, dyżur pełniony w domu nie stanowi czasu pracy, a pracownikowi nie przysługuje za niego wynagrodzenie, jeśli nie wykonywał wówczas pracy. Strażak wnosił o uznanie, że pełnione przez niego dyżury powinny być uznane za czas pracy. Podczas dyżuru nie mógł się bowiem skupić na swoich sprawach domowych ze względu na nałożone ograniczenia, tj. krótki czas, w jakim musiał stawić się w miejscu wskazanym przez pracodawcę. Wniósł powództwo przeciwko pracodawcy o zapłatę m.in. wynagrodzenia za czas pełnionych dyżurów.
[…]
Katarzyna Gospodarowicz
radca prawny, partner w Kancelarii Prawnej Schampera, Dubis, Zając i Wspólnicy sp.j. (SDZLEGAL SCHINDHELM)