Artykuł pochodzi z wydania: Listopad-Grudzień 2021
Od kilku lat na skutek różnych wyroków Sądu Najwyższego w zakresie określenia stawki wynagrodzenia kwotą brutto albo netto toczy się dyskusja, jak ten składnik płacowy w umowie o pracę prawidłowo określić.
Wynagrodzenie za pracę jest istotnym i koniecznym elementem każdego stosunku pracy, niezależnie od podstawy jego nawiązania (art. 22 kp). W skład każdego wynagrodzenia za pracę – bez względu na stosowany system wynagradzania – wchodzi zawsze wynagrodzenie zasadnicze, które ustalane jest w sposób niejednolity, w zależności od systemu wynagradzania. W praktyce rzadko wynagrodzenie zasadnicze występuje jako jedyny składnik wynagrodzenia za pracę. Poza nim w skład wynagrodzenia za pracę wchodzą najczęściej: dodatki do wynagrodzenia, premie czy nawet niekiedy świadczenia w naturze.
Wynagrodzenie jako całość
Orzeczeniem, które zapoczątkowało dyskusję w tym zakresie, był wyrok SN z 9 lipca 2014 r. (I PK 250/13). Sąd Najwyższy w tym orzeczeniu stwierdził, że wynagrodzenie za pracę, jako pojęcie prawa pracy, oznacza całość należnej na podstawie przepisów płacowych i umowy o pracę zapłaty za pracę, obejmującą także część, którą pracodawca odlicza jako składki na ubezpieczenia społeczne i zaliczki na podatek dochodowy. Stanowisko to było już prezentowane we wcześniejszych orzeczeniach SN, tj. w uchwale z 20 września 1990 r., III PZP 14/90; wyroku z 22 kwietnia 1998 r., I PKN 55/98; uchwale z 7 sierpnia 2001 r., III ZP 13/01; uchwale z 19 września 2002 r., III PZP 18/02.
Zwłaszcza w uchwale z 7 sierpnia 2001 r. SN, podsumowując wcześniejsze orzecznictwo, stwierdził, że wynagrodzenie za pracę, jako niezbędny element stosunku pracy (art. 22 § 1 kp), jest pojęciem określonym przepisami prawa pracy.
Wynagrodzenie za pracę należy się pracownikowi, stanowiąc całość obejmującą także tę część, którą pracodawca może (ma obowiązek) potrącić (odliczyć).
Nie można konstruować definicji wynagrodzenia za pracę, w której będzie się wyróżniać część wynagrodzenia za pracę należną pracownikowi (wynagrodzenie netto) i część, która pracownikowi nie przysługuje. Wynagrodzenie za pracę należy się pracownikowi w całości i takie wynagrodzenie wyznaczone jest przez treść stosunku pracy, a więc w takiej wysokości należy je również zasądzać w sporze sądowym między stronami stosunku pracy. Prawo pracy posługuje się tylko pojęciem wynagrodzenia za pracę jako takiego.
Potoczne znaczenie ma pojęcie wynagrodzenia „netto”, przez które należy rozumieć część wynagrodzenia za pracę wypłacaną pracownikowi, ale tylko wtedy, gdy pracodawca dokona stosownych odliczeń na podstawie innych przepisów prawa. Potwierdził to SN we wskazanej uchwale z 19 września 2002 r., stwierdzając, że wynagrodzenie za pracę, jako niezbędny element treści stosunku pracy, jest określone przepisami prawa pracy, z których niewątpliwie wynika, że należy się w całości, a więc również w części, którą pracodawca ma obowiązek potrącić (odliczyć). Zdaniem SN nie do pomyślenia jest zatem koncepcja, która w sferze wynagrodzenia za pracę odróżniałaby część należną (wynagrodzenie „netto”) i część nieprzysługującą pracownikowi. Kwoty wynagrodzenia, które pracodawca oblicza i pobiera jako płatnik podatku czy składek, są zatem również częścią pracowniczego wynagrodzenia, nie zaś kwotami należnymi ex lege Skarbowi Państwa czy innemu publicznoprawnemu podmiotowi. W przeciwnym razie należałoby dojść do absurdalnego wniosku, że jeżeli pracodawca wypłaca wynagrodzenie bez odliczenia podatku czy składek, pracownik w odpowiedniej części otrzymuje świadczenie nienależne, które w ogóle nie jest wynagrodzeniem i które powinien zwrócić.
W rezultacie pracodawca był wobec pracownika dłużnikiem zobowiązanym do zapłaty przysługującego wynagrodzenia w pełnej wysokości, a kwoty, które przekazuje jako płatnik podatku dochodowego i zaliczki na składki ubezpieczeniowe, są częścią wynagrodzenia pracownika. To, że nie są one fizycznie wypłacane pracownikowi, lecz przekazywane odpowiednim organom jako zaliczki i składki, jest w tym wypadku wymaganym przez prawo sposobem realizacji obowiązku zapłaty pracownikowi części wynagrodzenia. Wobec tego całe wynagrodzenie za pracę jest przedmiotem wierzytelności pracownika wobec pracodawcy z tytułu zapłaty za pracę (art. 22 § 1 kp). Tak rozumiana zapłata jest przedmiotem ustalania wynagrodzenia za pracę według zasad wskazanych w art. 78 kp i przysługuje pracownikowi na podstawie art. 80 kp. Takie wynagrodzenie powinno być, zgodnie z art. 29 § 1 pkt 3 i § 2 kp, określone na piśmie w umowie o pracę. Ma to również istotne znaczenie dla ochrony wynagrodzenia pracowniczego. Skoro pracownikowi przysługuje wynagrodzenie w kwocie brutto, to ochrona wynagrodzenia za pracę odnosi się do całej tak rozumianej zapłaty.
Zasada, że pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia ani przenieść tego prawa na inną osobę (art. 84 kp), odnosi się do całości wynagrodzenia (brutto).
Zdaniem SN (wyrok z 9 lipca 2014 r., I PK 250/13) wynagrodzenie za pracę powinno być ustalone w umowie o pracę w kwocie brutto. Tylko wynagrodzenie brutto określa kwotę stanowiącą ekwiwalent pracy pracownika w rozumieniu art. 22 § 1 kp. Wynagrodzenie netto, w przyjętym znaczeniu, jest zawsze kwotą pochodną – różnicą wynagrodzenia brutto i odliczeń zaliczek na podatek dochodowy i składek ubezpieczeniowych (w tym rozumieniu kwota netto nie musi być kwotą rzeczywiście wypłacaną pracownikowi, ponieważ po dokonaniu odliczeń podatkowo-składkowych pracodawca może dokonać potrąceń określonych w art. 87 kp).
Ustalenie wynagrodzenia w kwocie netto, nawet gdy jest ono wywiedzione w momencie zawierania umowy z należnego, zgodnie z przepisami płacowymi, wynagrodzenia brutto, może mieć tylko charakter hipotetyczny.
Rzeczywista wysokość wynagrodzenia netto będzie uzależniona od zmian kwot wynagrodzenia brutto w poszczególnych miesiącach (np. wypłat z tytułu godzin nadliczbowych i innych zmiennych składników), zmian obciążeń podatkowych i składkowych w ciągu roku obliczeniowego oraz, w odniesieniu do podatku dochodowego od osób fizycznych, od ostatecznego rozliczenia rocznego uwzględniającego różnego rodzaju wskazane w prawie podatkowym okoliczności (np. ulgi) wpływające na ustalenie wysokości podatku dochodowego. W rezultacie rzeczywista wartość wynagrodzenia netto może odbiegać od wysokości ustalonej w umowie o pracę. Występujące w praktyce określanie wynagrodzenia za pracę w wysokości netto odnosi się w gruncie rzeczy do wartości ustalonej dowolnie lub wyliczonej z uwzględnieniem przyjętego przez strony obiektywnego parametru (np. przewidywanego obciążenia krajowym podatkiem dochodowym i składkami na ubezpieczenia społeczne), podlegającej skorygowaniu w wyniku rocznego rozliczenia podatku dochodowego i składek.
Bez prawidłowego ustalenia wynagrodzenia (brutto) pracownik nie wie, w jakiej wysokości wynagrodzenie mu przysługuje, co jest sprzeczne z obowiązkiem pracodawcy prawidłowego informowania pracownika o warunkach pracy, wynikającym z art. 29 kp, implementującego dyrektywę EWG 91/533 z dnia 14 października 1991 r. w sprawie obowiązku pracodawcy informowania pracowników o warunkach umowy o pracę lub stosunku pracy (art. 2 ust. 2 lit. h i art. 3).
Pod wpływem tego orzeczenia pracodawcy zmieniali w umowach wysokości wynagrodzenia z kwoty netto na kwotę brutto. Wskazywana kwota netto mogła być podana w celu informacyjnym i stanowić jedynie wyliczenie hipotetyczne. Przykładowo w umowie wskazane było: „Pracownik otrzymuje miesięczne zasadnicze wynagrodzenie brutto w wysokości 5500 zł (co stanowi w przybliżeniu 3965,81 zł netto)”. Jednak podawana wartość netto była wyłącznie pomocnicza, w praktyce bardzo rzadko zdarza się, aby pracownik w takiej sytuacji cały czas otrzymywał tę samą wartość netto.
[…]
Katarzyna Gospodarowicz
radca prawny, partner w Kancelarii Prawnej Schampera, Dubis, Zając (SDZLEGAL SCHINDHELM)