Artykuł pochodzi z wydania: Maj-Czerwiec 2019
1 stycznia 2019 r. weszła w życie ustawa z dnia 4 października 2018 r. o pracowniczych planach kapitałowych, która została ogłoszona w Dzienniku Ustaw 25 listopada 2018 r., pod pozycją 2215. Jest to szczególnie istotne rozwiązanie prawne, albowiem stanowi formę zabezpieczenia emerytalnego obywateli po zakończeniu aktywności zawodowej na rynku pracy.
Zgodnie z uzasadnieniem projektu ustawy z dnia 4 października 2018 r. o pracowniczych planach kapitałowych (DzU z 2018 r., poz. 2215; dalej: uppk)1 tworzenie systemu emerytalnego o charakterze kapitałowym, ale i dobrowolnym i efektywnym, uznano za jeden z czterech celów Programu Budowy Kapitału (dalej: PBK). W tym zakresie za jeden z priorytetów PBK uznano budowę stabilnego w długim terminie i powszechnego dobrowolnego kapitałowego systemu emerytalnego opartego na 3-filarowych programach oszczędnościowych. W uzasadnieniu ustawy podniesiono, że silny rynek kapitałowy jest konieczny dla budowy silnych fundamentów gospodarki, podwyższania potencjału wzrostu dochodów indywidualnych i PKB, co długoterminowo sprzyja wzmocnieniu stabilności systemu emerytalnego oraz wzrostowi świadczeń emerytalnych.
Wskazać również należy na inne obiektywne czynniki uzasadniające wprowadzenie dodatkowego kapitałowego zabezpieczenia emerytalnego. Stosunkowo niewielki procent obywateli odkłada środki pieniężne na emeryturę, a dodatkowo liczba świadczeniobiorców Zakładu Ubezpieczeń Społecznych sukcesywnie wzrasta. Ponadto nieubłagane procesy demograficzne, przejawiające się w zmniejszającej się liczbie urodzeń, zmniejszającej się również umieralności, wydłużającym się średnim wieku osób ubezpieczonych, wpływają bezpośrednio na liczbę emerytów, rencistów i osób ubezpieczonych, oddziałują istotnie na sytuację finansową Funduszu Ubezpieczeń Społecznych. Kolejnym bodźcem dla wprowadzenia systemu dobrowolnego programu kapitału emerytalnego jest wzrastająca dysproporcja, jaka zachodzi pomiędzy wysokością wynagrodzeń przyszłych emerytów a wysokością przyszłych świadczeń emerytalno-rentowych.
Mając na uwadze wszystkie przytoczone okoliczności, konieczne wydaje się uruchomienie programu o charakterze systemowym, który zapewniłby w dłuższej perspektywie czasowej akumulację środków pieniężnych, umożliwiających w przewidywalnym czasie stworzenie dodatkowego zabezpieczenia emerytalno-rentowego. I właśnie temu ma służyć regulacja pracowniczych planów kapitałowych (dalej: PPK).
Konieczne jest jednak podkreślenie, że ustawodawca wprowadza przepisy ustawy bardzo stopniowo, co znaczy, że nie czyni tego kompleksowo i jednorazowo wobec wszystkich podmiotów zatrudniających. Istotne jest wskazanie i zasygnalizowanie pewnych rozwiązań prawnych wskazujących na sukcesywność wprowadzania norm prawnych PPK, albowiem mają one znaczenie dla pracodawcy i zatrudnianych objętych programem.
PPK – dla kogo?
Już na wstępie należy zaznaczyć, że regulacja ta nie ma jednak charakteru powszechnego, albowiem nie każdy pracownik zostanie objęty tym programem. Część z nich zostanie wyłączona z możliwości udziału w programie w sposób definitywny, a część tylko warunkowo. Ustawa zakłada, że każda osoba w przedziale wiekowym od 18. do 55. roku życia zostanie automatycznie włączona jako uczestnik PPK. Osoby, które ukończyły 55 lat, ale nie przekroczyły 70. roku życia, są osobami, które staną się członkami PPK tylko i wyłącznie na swój wniosek.
Ustawodawca w art. 15 definitywnie wyklucza z kręgu członków PPK osoby, które ukończyły 70. rok życia.
Istotne jest zwrócenie uwagi, że ustawodawca przewiduje stopniowe wdrażanie przepisów uppk, a jednym z przejawów tego procesu jest brzmienie art. 134, który wyznacza zakres stosowania ustawy na podstawie kryterium podmiotowego o charakterze ilościowym, ale i z uwzględnieniem rodzaju podmiotów – sektor budżetowy lub niebudżetowy. I tak zgodnie z przytoczonym przepisem od 1 lipca 2019 r. uppk znajduje zastosowanie wobec podmiotów zatrudniających co najmniej 250 zatrudnionych według stanu na 31 grudnia 2018 r.
Kolejna grupa to podmioty zatrudniające, według stanu na 30 czerwca 2019 r., co najmniej 50 zatrudnionych – wówczas stosują ustawę od 1 stycznia 2020 r. Wreszcie trzecia grupa podmiotów to podmioty zatrudniające co najmniej 20 zatrudnionych, według stanu na 31 grudnia 2019 r. – wówczas stosują ustawę od 1 lipca 2020 r. Wszystkie pozostałe podmioty zatrudniające są objęte zakresem stosowania ustawy z dnia 1 stycznia 2021 r.
Istotne jest zastrzeżenie zawarte w art. 137 uppk, ponieważ dotyczy sektora finansów publicznych. Zgodnie z tym przepisem w przypadku podmiotów zatrudniających będących jednostkami wchodzącymi w skład sektora finansów publicznych w rozumieniu art. 9 ustawy z dnia 27 sierpnia 2009 r. o finansach publicznych (DzU z 2017 r., poz. 2077 oraz z 2018 r., poz. 62, 1000, 1366, 1669 i 1693) obowiązek, o którym mowa w art. 8 ust. 1, powstaje 1 stycznia 2021 r.
Umowę o prowadzenie PPK podmiot taki zawiera najpóźniej do 10 kwietnia 2021 r. Ten obowiązek dotyczy zawarcia umowy o zarządzanie pracowniczym planem kapitałowym.
(…)
Łukasz Paroń
ekspert prawa pracy,redaktor naczelny dwumiesięcznika „Kadry i Płace w Administracji”