Artykuł pochodzi z wydania: Wrzesień-Październik 2021
Trwający stan pandemii COVID-19 odcisnął znaczące piętno w realiach społecznego i gospodarczego życia naszego kraju. Dotyczy to zwłaszcza sposobu i warunków świadczenia pracy. Jednym z nowych, i to trwałych elementów nowej pracowniczej rzeczywistości okazał się model pracy zdalnej.
Definicja oraz szczątkowe regulacje dotyczące sposobu wykonywania pracy zdalnej zostały wprowadzone w przepisach ustawy z dnia 31 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (DzU z 2020 r., poz. 568 ze zm.; dalej: tarcza 2.0). Niemniej nie można stracić z pola widzenia tego, że ułomność tej regulacji wynika z czasowego charakteru ustawy i skąpej treści normatywnej, która nie obejmuje wszystkich newralgicznych aspektów realizowania pracy zdalnej.
Rosnąca popularność nowego modelu świadczenia pracy sprawiła, że metoda doraźnej kodyfikacji okazała się oczywiście niewystarczająca. Dlatego w Ministerstwie Rozwoju, Pracy i Technologii podjęto prace nad projektem ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy, ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych oraz ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy. Celem tego projektu jest wprowadzenie pracy zdalnej do kodeksu pracy na stałe (zob. https://tinyurl.com/r2my7ku5 [dostęp: 05.10.2021]).
Pracodawca jest odpowiedzialny za to, że pracownik wykonuje swoje obowiązki w bezpiecznych i higienicznych warunkach, również w razie podjęcia pracy zdalnej.
Już na etapie nowelizowania tarczy 2.0 projektowano wprowadzenie w art. 3 dodatkowego ust. 9, według którego pracodawca odpowiadałby za bezpieczeństwo i higienę pracy zdalnej oraz za wypadki przy tej pracy, niemniej tylko „w zakresie związanym z zapewnionymi przez siebie środkami pracy lub materiałami do pracy”. Ostatecznie jednak zapis taki nie znalazł się w powołanej ustawie (zob. druk nr 382 z 22 maja 2020 r., Rządowy projekt ustawy o dopłatach do oprocentowania kredytów bankowych udzielanych na zapewnienie płynności finansowej przedsiębiorcom dotkniętym skutkami COVID-19 oraz o zmianie niektórych innych ustaw, https://tinyurl.com/hvj8cjf9 [dostęp: 05.10.2021]).
W obecnie procedowanym projekcie nowelizacji kodeksu pracy szeroko pojęte aspekty zapewnienia wymogów BHP w związku z wykonywaniem pracy zdalnej zostały w wyraźny sposób zaznaczone. Dlatego warto przyjrzeć się im bliżej.
MIEJSCE WYKONYWANIA PRACY ZDALNEJ
Omawiana nowela wprowadza następującą definicję legalną:
praca może być wykonywana całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i uzgodnionym z pracodawcą, w tym w miejscu zamieszkania pracownika, w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość (praca zdalna).
Z brzmienia tej regulacji płynie istotny wniosek dla dalszych rozważań. Praca zdalna może być wykonywana także poza miejscem zamieszkania pracownika, czyli w każdym dowolnym miejscu „wskazanym przez pracownika i uzgodnionym z pracodawcą”. Co również istotne, wykorzystanie środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość nie jest warunkiem niezbędnym do wykonywania pracy zdalnej.
BRAK WARUNKÓW DO PRACY
Nowa regulacja przewiduje, że praca zdalna może być wykonywana przede wszystkim na polecenie pracodawcy także: „gdy jest to niezbędne ze względu na obowiązek pracodawcy zapewnienia pracownikowi bezpiecznych i higienicznych warunków pracy”, o ile z przyczyn niezależnych od pracodawcy zapewnienie tych warunków w dotychczasowym miejscu pracy pracownika nie jest czasowo możliwe.
W tym przypadku polecenie wykonywania pracy zdalnej przez pracodawcę będzie mogło zostać wydane wyłącznie z przyczyn obiektywnych (losowych) i niezależnych od pracodawcy oraz wyłącznie na określony czas.
W trakcie dyskusji nad projektem wyrażono, jak się wydaje: słuszną, obawę, że nie sposób wykluczyć, że pracodawcy zamiast podejmować działania zmierzające do eliminacji zagrożeń dla życia i zdrowia pracowników, przez polecenie pracy zdalnej będą przekształcali „klasyczne” stosunki pracy wbrew woli pracownika. Stąd też postulowano wykreślenie tej regulacji, względnie wprowadzenie przepisu, na mocy którego zostałby określony maksymalny czas obowiązywania takiego polecenia, przy równoczesnym zobowiązaniu pracodawcy do powiadomienia o wydanym poleceniu właściwego inspektora pracy. Nie ulega jednak wątpliwości, że w świetle zadań Państwowej Inspekcji Pracy materialne przesłanki polecenia, o którym mowa, powinny skłonić właściwego inspektora pracy do podjęcia czynności kontrolnych.
ZAPEWNIENIE WARUNKÓW PRACY ZDALNEJ
Praca zdalna musi się odbywać w bezpiecznych i higienicznych warunkach. Dlatego pracodawca jest zobowiązany chronić zdrowie i życie pracowników przez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki. Prawodawca wychodzi z założenia, że obowiązek ten należy stosować odpowiednio do zmienionych okoliczności związanych z wykonywaniem pracy w formie zdalnej (tj. poza zakładem pracy, a więc w miejscu, na które pracodawca nie może władczo oddziaływać).
W miejscu wykonywania pracy zdalnej, często nawet w pobliżu stanowiska pracy, mogą przebywać inne osoby np. domownicy, w tym dzieci, zwierzęta domowe, na co pracodawca nie ma żadnego wpływu, a co oddziałuje zarówno na efektywność pracy, jak i jej bezpieczeństwo. Ze względu na specyfikę pracy zdalnej szczególne znaczenie ma współpraca pracowników i pracodawców.
Co jednak w sytuacji, w której praca zdalna będzie wykonywana poza miejscem zamieszkania pracownika, czyli w jakimkolwiek innym miejscu „wskazanym przez pracownika i uzgodnionym z pracodawcą”? Nie można wykluczyć, że praca zdalna może być wykonywana w każdym dowolnym miejscu: w podróży, w miejscach przypadkowych: w parku, na plaży, w górach itp., wszędzie tam, gdzie możliwe jest wykorzystanie środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość (internet). Należy mieć zatem na uwadze fakt, że w związku z wykonywaniem pracy zdalnej pracodawca nie ma wpływu na wiele czynników środowiska pracy ze względu np. na brak możliwości nadzoru, brak wpływu na warunki lokalowe lub prawo pracownika do ochrony prywatności w miejscu zamieszkania.
Z tego też powodu według projektu pracodawca w zakresie BHP został zwolniony z:
- obowiązku określonego w art. 212 pkt 1 i 4 kp (dotyczącego organizowania stanowiska pracy, dbania o stan pomieszczeń, wyposażenia, środków ochrony zbiorowej i ich stosowanie zgodnie z przeznaczeniem);
- obowiązków określonych w rozdziale III działu X kp (dotyczącego obiektów budowlanych i pomieszczeń pracy);
- obowiązku określonego w art. 233 kp (dotyczącego zapewnienia odpowiednich urządzeń sanitarnych i środków higieny osobistej).
SZKOLENIE WSTĘPNE W FORMIE ELEKTRONICZNEJ
W przypadku, w którym już przy zawieraniu umowy o pracę strony uzgodnią wykonywanie pracy zdalnej, to szkolenie wstępne w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy osób przyjmowanych do pracy na stanowisko administracyjno-biurowe może być przeprowadzone w całości za pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej. Przy tym pracownik potwierdza odbycie szkolenia w postaci papierowej lub elektronicznej.
Równocześnie, biorąc pod uwagę, że praca zdalna będzie mogła być świadczona przez dłuższy czas poza siedzibą pracodawcy, zaproponowo wyłączenie stosowania art. 2373 § 22 kp. Oznacza to, że szkolenie okresowe pracownika będzie wymagane także w przypadku pracownika na stanowisku administracyjno-biurowym, gdy rodzaj przeważającej działalności pracodawcy w rozumieniu przepisów o statystyce publicznej znajduje się w grupie działalności, dla której ustalono nie wyższą niż trzecią kategorię ryzyka w rozumieniu przepisów o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych. Jak argumentują autorzy noweli, tylko świadomy zagrożeń, a więc przeszkolony i poinformowany pracownik może podjąć odpowiedzialną decyzję, że jest gotowy do wykonywania pracy w formie pracy zdalnej oraz wykonywać ją świadomie w sposób bezpieczny dla siebie i innych osób.
[…]
Jolanta Grochowska – nauczyciel i pracownik ds. BHP
Andrzej Nikiforów – pracownik DUW i członek pozaetatowy SKO we Wrocławiu