Artykuł pochodzi z wydania: Styczeń-Luty 2022
Z punktu widzenia przepisów prawa warto wiedzieć, że jedną z zasad europejskiego filaru praw socjalnych jest zachowanie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym. Jej celem jest zapewnienie rodzicom, opiekunom prawa do urlopów, elastycznej organizacji pracy oraz dostępu do usług związanych z wychowaniem i opieką, z uwzględnieniem równości płci.
Work-life balance w tłumaczeniu na język polski to równowaga między życiem zawodowym a prywatnym. Z kolei w przełożeniu na życie to stan, do którego wiele osób czynnych zawodowo dąży, a który wbrew pozorom nie jest łatwy do osiągnięcia.
Na rynku pracy istnieje już różnica między samą liczbą zatrudnionych kobiet a mężczyzn. Według danych z Głównego Urzędu Statystycznego aktywność zawodowa kobiet jest o wiele niższa niż aktywność zawodowa płci przeciwnej. Z najnowszych danych wynika, że w 2020 r. aktywni zawodowo mężczyźni stanowili około 9438 tys. osób, a kobiet było mniej o 1790 tys. (TABL. 1. Rocznik Statystyczny Pracy 2021 Główny Urząd Statystyczny). Dodatkowo Rocznik Statystyczny Pracy 2021 podaje, że przyczyną, dlaczego osoby te pozostają bierne zawodowo oraz nie poszukują pracy, wykluczając takie kwestie jak emerytura, nauka, uzupełnienia kwalifikacji, są właśnie obowiązki rodzinne związane z prowadzeniem domu czy wychowaniem dzieci. Na ostatni argument powołało się aż 1381 tys. kobiet, a mężczyzn tylko 202 tys. (TABL. 5. Rocznik Statystyczny Pracy 2021 Główny Urząd Statystyczny).
Zazwyczaj kobiety, które przyjęły na siebie w większej części wypełnianie obowiązków rodzinnych, zobowiązane są przeznaczyć większość czasu na opiekę nad dziećmi, co skutkuje mniejszą ilością czasu na życie zawodowe i jednocześnie znajduje odbicie w wysokości otrzymywanego wynagrodzenia czy wspinania się po drabinie kariery zawodowej. Takie uwarunkowania powodują, że pracodawcy nadal, jeśli mają wybór, wolą zatrudniać mężczyzn niż kobiety, choćby z uwagi na większą dyspozycyjność. Takie sytuacje nie dzieją się tylko w Polsce, ale też w całej Europie, dlatego Parlament Europejski i Rada Unii Europejskiej postanowiły przyjąć dyrektywę 2019/1158 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylającą dyrektywę Rady 2010/18/UE (dalej: dyrektywa work-life balance lub dyrektywa 2019/1158).
Implementacja przepisów
Dyrektywa work-life balance została przyjęta w 2019 r. Na mocy jej art. 20 Polska ma czas na implementację przepisów do polskiego porządku prawnego do 2 sierpnia 2022 r. Obok przepisów dotyczących Polskiego Ładu czy wdrażania ochrony sygnalistów pracodawców w 2022 r. czeka rewolucja w zakresie zasad związanych z pracą rodziców i opiekunów. Wyprzedzając już treść tego artykułu, można wskazać, że jak każda zmiana, tak i ta będzie związana dla pracodawców z dodatkowymi środkami finansowymi.
Celem dyrektywy 2019/1158 jest wyrównanie szans na rynku pracy między kobietami a mężczyznami oraz równe traktowanie obu płci.
W motywie 2 preambuły do dyrektywy work-life balance zostało jasno wskazane, że:
- równouprawnienie płci jest jedną z podstawowych zasad Unii. Art. 3 ust. 3 akapit drugi Traktatu o Unii Europejskiej (TUE) stanowi, że Unia wspiera równość kobiet i mężczyzn. Podobnie art. 23 Karty praw podstawowych Unii Europejskiej nakłada wymóg zapewnienia równości kobiet i mężczyzn we wszystkich dziedzinach, w tym w zakresie zatrudnienia, pracy i wynagrodzenia.
Zadaniem dyrektywy work-life balance jest wspieranie równouprawnienia płci, aby zarówno mężczyźni, jak i kobiety mogli pogodzić życie rodzinne z życiem zawodowym. Co więcej, kolejnym zadaniem aktu unijnego jest zachęcanie do bardziej równego dzielenia się obowiązkami opiekuńczymi, a także umożliwienie tworzenia wcześniejszej więzi między ojcami i ich dziećmi na skutek większej ilości czasu, o jaki będą mogli zawnioskować, aby spędzić go ze swoimi pociechami.
Zakres podmiotowy dyrektywy odnosi się przede wszystkim do pracowników zatrudnionych na podstawie przepisów prawa pracy, tj. posiadających umowy o pracę, w tym do osób pracujących w niepełnym wymiarze czasu pracy, pracowników zatrudnionych na czas określony lub osób zatrudnionych na podstawie umowy z agencją pracy tymczasowej. Wobec tego poza zakresem dyrektywy pozostają osoby związane z pracodawcami stosunkami cywilnoprawnymi czy tzw. samozatrudnieni.
Regulacje dyrektywy work-life balance skupiają się szczególnie na osobach, które wykonują swoje obowiązki na podstawie umów o pracę.
Urlop ojcowski
Dyrektywa work-life balance reguluje kwestie urlopu ojcowskiego, wprowadzając w tym pewne gwarancje dla tej grupy zatrudnionych. W świetle art. 4 dyrektywy pracownik ma prawo do urlopu ojcowskiego w wymiarze 10 dni roboczych, który przysługuje z okazji narodzin dziecka pracownika. Z mocy aktu unijnego prawo do urlopu ojcowskiego nie może być uzależnione od wcześniejszego okresu pracy ani stażu pracy, a urlop ten jest przyznawany niezależnie od stanu cywilnego lub rodzinnego pracownika.
Obecnie polski ustawodawca zapewnił taki urlop na mocy art. 1823 § 1 kp. Przepis ten stanowi, że:
pracownik-ojciec wychowujący dziecko ma prawo do urlopu ojcowskiego w wymiarze do 2 tygodni, nie dłużej jednak niż:
- do ukończenia przez dziecko 24 miesiąca życia albo
- do upływu 24 miesięcy od dnia uprawomocnienia się postanowienia orzekającego przysposobienie dziecka i nie dłużej niż do ukończenia przez dziecko 7 roku życia, a w przypadku dziecka, wobec którego podjęto decyzję o odroczeniu obowiązku szkolnego, nie dłużej niż do ukończenia przez nie 10 roku życia.
Po analizie cytowanego przepisu można jasno stwierdzić, że polskie prawo pracy już zapewnia ojcom 14 dni urlopu, z których pracownik może skorzystać, więc zmiana ta nie wydaje się rewolucyjną zmianą w stosunku do obowiązującej regulacji. Dyrektywa pozostawia państwom członkowskim pewną swobodę w zakresie terminu, w którym taki urlop powinien zostać wykorzystany: przed nadrodzinami dziecka, po narodzinach czy w sposób mieszany (tj. część przed narodzinami, a część po narodzinach dziecka). Polska norma jest o tyle korzystniejsza od przepisów dyrektywy, że przewiduje możliwość wykorzystania tego urlopu przez ojca dziecka aż do ukończenia przez nie 2 lat. Czy ten zapis zostanie zmieniony na skutek nowelizacji przepisów dyrektywy do polskiego porządku prawnego, tego nie można przesądzić, jednak z uwagi na fakt, że zapis ten jest bardziej korzystny, to wydaje się to mało prawdopodobne.
Urlop rodzicielski
Następną zmianą jest wprowadzenie urlopu rodzicielskiego, który przysługuje w wymiarze 4 miesięcy obojgu rodzicom. Zmiana ta nie byłaby rewolucyjna, w Polsce funkcjonuje już instytucja urlopu rodzicielskiego, gdyby nie jedna kwestia. Celem dyrektywy jest, aby 2 miesiące urlopu rodzicielskiego należały się osobno ojcu i osobno matce. W dodatku te 2 miesiące nie podlegają przenoszeniu między pracownikami. W razie niewykorzystania – przepadają. Po wprowadzeniu tej zmiany można się spodziewać, że celem uniknięcia utraty prawa do tego płatnego wolnego pracownicy-ojcowie będą częściej wnioskowali o urlopy rodzicielskie na podstawie tej nowelizacji.
Parlament Europejski wraz z Radą Unii Europejskiej przeniosły kompetencję na państwa członkowskie, aby to one ustaliły rozsądny termin, w jakim pracownik ma wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o udzielenie urlopu rodzicielskiego. Istnieje możliwość, aby państwa członkowskie mogły uzależnić wymiar urlopu od okresu pracy lub stażu pracy, jednak ograniczenia wprowadzone przez państwa członkowskie nie powinny przekraczać roku. Obecnie zgodnie z polskimi przepisami jest to okres 2 lat.
Zgodnie z art. 5 ust. 4 dyrektywy work-life balance „w przypadku kolejnych umów na czas określony w rozumieniu dyrektywy Rady 1999/70/WE (14), zawartych z tym samym pracodawcą, w celu obliczenia wspomnianego okresu pracy lub stażu pracy uwzględnia się sumę tych umów”. Co więcej, państwa członkowskie mogą określić okoliczności, w których pracodawca, po konsultacji przeprowadzonej zgodnie z prawem krajowym, układami zbiorowymi lub praktyką, może odroczyć udzielenie urlopu rodzicielskiego o rozsądny okres z tego powodu, że korzystanie z urlopu rodzicielskiego we wskazanym okresie mogłoby poważnie zakłócić właściwe funkcjonowanie pracodawcy.
Pracodawca powinien uzasadnić na piśmie odroczenie przyznania urlopu.
Zmiana znacznie wpłynie na koszty pracodawców, którzy zatrudniają mężczyzn planujących bądź właśnie zakładających rodziny. Należy przypuszczać, że zgodnie z intencją unijnego prawodawcy pracownicy będą chętnie składali wnioski o udzielenie takiego urlopu, w innym przypadku będzie on im przepadał. Matka dziecka w tej sytuacji będzie miała krótszy urlop rodzicielski.
Urlop opiekuńczy
Unijny prawodawca w przepisach dyrektywy work-life balance wprowadza również kolejną zmianę, która będzie miała wpływ na finanse pracodawców. Zgodnie z przepisami tego aktu prawnego każdy pracownik będzie miał prawo do urlopu opiekuńczego w wymiarze 5 dni roboczych w roku. Ważna jest również definicja tego urlopu, która odbiega od polskiej definicji wskazanej w kodeksie pracy.
W świetle art. 3 dyrektywy urlop opiekuńczy to urlop dla pracowników, umożliwiający zapewnienie osobistej opieki lub wsparcia krewnemu lub osobie zamieszkującej z pracownikiem w tym samym gospodarstwie domowym, którzy wymagają znacznej opieki lub znacznego wsparcia z poważnych względów medycznych.
Owe względy mają zostać dookreślone przez polskiego prawodawcę.
Obecnie ustawodawca w przepisach kp, tj. art. 188 § 1, przewiduje jedynie zwolnienie od pracy na opiekę nad dzieckiem do 14. roku życia w wymiarze 16 godzin albo 2 dni, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Nie ma wątpliwości, że dyrektywa rozszerza w tym zakresie prawo na inne osoby, takie jak małżonek/małżonka, rodzice, partner/partnerka zamieszkująca z pracownikiem/pracownicą, oraz zwiększa długość możliwego urlopu. W tej sytuacji należy się spodziewać, że pracownicy zyskają dodatkowe 5 dni wolnego oczywiście ze wskazaniem na te cele. Ważne jest jednak to, czy polski ustawodawca zagwarantuje pracodawcom prawo do weryfikacji podstaw udzielania tego zwolnienia. Są obawy, że jednak nie, co faktycznie spowoduje, że każdy z pracowników zyska dodatkowe 5 dni wolnego, a pracodawca nie będzie miał prawa weryfikować prawidłowości udzielenia wolnego, ponieważ jak np. ustalić, że zatrudniony faktycznie opiekował się w tym czasie swoimi rodzicami.
[…]
Katarzyna Gospodarowicz
radca prawny, partner w Kancelarii Prawnej Schampera, Dubis, Zając i Wspólnicy sp.k. (SDZLEGAL SCHINDHELM)