Artykuł pochodzi z wydania: Styczeń-Marzec 2024
Pracodawca, chcąc przeprowadzić prawidłową likwidację stanowiska pracy, musi zadbać o odpowiednie kryteria doboru pracownika do zwolnienia, żeby nie doszło jedynie do pozornej likwidacji. Jest to uzależnione od wielu czynników, w tym rodzaju umowy o pracę pracownika i związanego z nim okresu wypowiedzenia.
Likwidacja stanowiska pracy jest częstą pozakodeksową przyczyną stanowiącą podstawę rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem bądź wypowiedzenia mu warunków pracy i płacy. Decyzję o likwidacji stanowiska pracy podejmuje pracodawca w związku z reorganizacją swojego zakładu pracy, która podyktowana jest głównie względami finansowymi i ekonomicznymi czy chęcią nowego podziału zadań i kompetencji po to, aby zoptymalizować realizację zadań w organizacji. W przypadku likwidacji stanowiska pracy, w zależności od rodzaju zawartej umowy o pracę i czasu jej trwania, pracownika obowiązuje taki okres wypowiedzenia, jaki gwarantuje mu art. 36 kp.
PRAWA PRACOWNIKA
Pracownikowi zwalnianemu z pracy z tytułu likwidacji stanowiska pracy przysługują te same prawa, co przy rozwiązaniu stosunku pracy za wypowiedzeniem, tj.:
- prawo do urlopu wypoczynkowego (liczonego proporcjonalnie do okresu zatrudnienia) w okresie trwania wypowiedzenia;
- wypłata ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop wypoczynkowy w dniu rozwiązania stosunku pracy;
- 2 dodatkowe dni na poszukiwanie nowej pracy.
Pracownik może zostać zwolniony z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.
Odnosi się to głównie do osób pracujących na stanowiskach kierowniczych i zarządczych. Pracownik może także odwołać się do właściwego sądu pracy w przypadku, w którym nie zgadza się z decyzją pracodawcy dotyczącą przyczyny wypowiedzenia, tj. likwidacji danego stanowiska pracy. Wystąpienie do sądu pracy przez pracownika oznacza, że pracownik ten będzie musiał wykazać przed sądem, iż likwidacja była pozorna, bądź udowodnić brak związku czasowego między zwolnieniem a likwidacją jego stanowiska pracy.
W praktyce sądowej sprawy dotyczące wypowiedzeń z tytułu likwidacji stanowiska pracy bywają niestety trudniejsze niż te z przyczyn dotyczących pracownika. Pracodawca po zakończeniu stosunku pracy z pracownikiem ma obowiązek niezwłocznego wydania mu świadectwa pracy, w którym musi być zawarta informacja o likwidacji stanowiska pracy.
REORGANIZACJA
Celem właściwej reorganizacji jest likwidacja stanowiska pracy i skuteczne zwolnienie pracowników. Pracodawcy, chcąc zrealizować ten cel, muszą pamiętać o spełnieniu określonych przesłanek, które są niezbędne w całym procesie, aby nie doszło do pozornej likwidacji. Pracodawcy są zobowiązani przestrzegać określonych zasad, co pozwoli na rzeczywiste i uzasadnione wypowiedzenie umowy o pracę w związku z likwidacją stanowiska pracy.
Taka forma rozstania się z pracownikiem nie jest na pewno alternatywą dla rozwiązania stosunku pracy tylko dlatego, że pracodawca ma zastrzeżenia co do pracy pracownika i nie chce z tego powodu kontynuować jego zatrudnienia. W takiej sytuacji dochodzi do złamania przepisów prawa przez pracodawcę. Warto w tym momencie dokonać analizy i rozważyć decyzję o wypowiedzeniu umowy o pracę z przyczyn leżących po stronie pracownika, gdyż wówczas na pracodawcy nie będzie spoczywał obowiązek wypłaty odprawy pieniężnej, obligatoryjnej w przypadku likwidacji stanowiska pracy.
Do złamania przepisów prawa dochodzi także w sytuacji, w której pracodawca dokonuje kilku bardzo drobnych kosmetycznych zmian w organizacji, a stanowisko zostaje utrzymane.
W konsekwencji może to prowadzić do uznania roszczenia pracownika przez sąd pracy w przypadku sporu sądowego.
LIKWIDACJA, POZORNA LIKWIDACJA, REDUKCJA ZATRUDNIENIA
Przez pojęcie likwidacji stanowiska pracy należy rozumieć taką zmianę organizacyjną w zakładzie pracy, której celem jest trwałe usunięcie ze struktury organizacyjnej danego stanowiska pracy i zaprzestanie wykonywania przypisanych do niego zadań – danego zakresu obowiązków, bądź rozdział tych zadań na innych pracowników albo delegowanie wykonywania zadań na zewnątrz organizacji w drodze umowy cywilnoprawnej czy tzw. usługi outsourcingu. Z kolei przykładem pozornej likwidacji stanowiska pracy może być np. powierzenie zadań i obowiązków pracownika zwolnionego nowo zatrudnionej osobie. Sąd w przeprowadzanych procesach nie bada strony merytorycznej danej reorganizacji. Nie wnika, czy określona decyzja pracodawcy była np. opłacalna. Bada jedynie i analizuje, czy likwidacja jest autentyczna, uzasadniona i jest rzeczywistą przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę.
W procesie likwidacji stanowiska pracy istotne jest ustalenie, czy dane stanowisko pracy, które zajmuje zwalniany pracownik, jest unikalne, czy też powtarzalne w strukturze organizacyjnej zakładu pracy. Należy w tym miejscu wziąć pod uwagę, że sama likwidacja stanowiska pracy nie prowadzi do automatycznego rozwiązania stosunku pracy.
Jeżeli stan faktyczny wskazuje, że nie doszło do złożenia oświadczenia woli, którego skutkiem jest rozwiązanie umowy o pracę, w praktyce oznacza to, że stosunek pracy nadal trwa, a to z kolei czyni zasadnym roszczenie o ustalenie istnienia stosunku pracy.
W praktyce i w piśmiennictwie wielokrotnie oprócz wyrażenia „likwidacja stanowiska pracy” pojawia się „redukcja zatrudnienia”. Oba te pojęcia nie mają swoich definicji i bardzo często stosuje się je zamiennie. Jednak aby rozróżnić te dwa terminy, można przyjąć następujące wyjaśnienia. Likwidacja stanowiska pracy ma miejsce, gdy, jak wspomniano wcześniej, dane stanowisko pracy jest unikatowe, jedyne i niepowtarzalne w strukturze organizacji w zakresie przypisanych do niego zadań i zakresu obowiązków. Zwolnienie takiego pracownika może się odbyć bez porównywania go z innymi pracownikami zatrudnionymi na stanowiskach innego rodzaju. Z kolei z redukcją zatrudnieni mamy do czynienia, gdy w strukturze organizacji jest dwóch lub więcej pracowników zatrudnionych na takim samym stanowisku, tj. wykonujących takie same lub zbliżone zadania, i pracodawca zamierza zmniejszyć liczbę takich samych stanowisk.
[…]
Agnieszka Brejdak
wieloletni praktyk z zakresu prawa pracy, aktualnie dyrektor Departamentu Zarządzania Zasobami Ludzkimi w Urzędzie Marszałkowskim Województwa Śląskiego