Artykuł pochodzi z wydania: Kwiecień-Czerwiec 2025
O tym, czy w danym przypadku mimo zawarcia umowy cywilnoprawnej w rzeczywistości mamy do czynienia ze stosunkiem pracy, decydują warunki, w jakich praca jest faktycznie wykonywana. Należą do nich podporządkowanie pracownika, obowiązek osobistego świadczenia pracy i obciążenie podmiotu zatrudniającego ryzykiem prowadzenia działalności.
Prawne podstawy świadczenia pracy generalnie można podzielić na dwie grupy: zatrudnienie pracownicze oparte na przepisach prawa pracy i tzw. zatrudnienie niepracownicze oparte na przepisach prawa cywilnego. O wyborze rodzaju podstawy prawnej zatrudnienia decydują zainteresowane strony.
Zatrudnienie na podstawie stosunku pracy
Jako podstawę zatrudnienia pracowniczego, czyli w ramach stosunku pracy, wyróżniamy:
- umowę o pracę, w tym umowę na okres próbny, umowę na czas określony i umowę na czas nieokreślony;
- powołanie;
- wybór;
- mianowanie;
- spółdzielczą umowę o pracę.
Jak wynika z art. 2 kp, pracownikiem jest osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę.
Stosunek pracy jako przedmiot regulacji prawa pracy ma określony charakter prawny, który odróżnia go zarówno od stosunków cywilnoprawnych, jak i administracyjnoprawnych. W doktrynie i orzecznictwie z zakresu prawa pracy od wielu lat wskazuje się, że swoistość stosunku pracy wyraża się w takich jego cechach, jak:
- dobrowolność zobowiązania;
- zarobkowy charakter świadczenia pracy;
- osobisty charakter świadczenia pracy;
- podporządkowanie pracownika (kierownictwo pracodawcy) wyrażające się przede wszystkim w możliwości wydawania pracownikowi poleceń dotyczących pracy;
- ponoszenie ryzyka gospodarczego, produkcyjnego i osobowego przez pracodawcę;
- ciągłość świadczenia pracy, łącząca się zwłaszcza z tym, że pracownik nie zobowiązuje się do wykonywania określonych czynności, lecz do starannego działania w procesie pracy. Zgodnie z wyrokiem SN z 14 grudnia 1999 r. (I PKN 451/99) istota ciągłości świadczenia pracy w ramach stosunku pracy tkwi w tym, że zobowiązanie pracownika nie polega na jednorazowym wykonaniu pewnej czynności lub na wykonaniu ich zespołu składającego się na określony rezultat, lecz wiąże się z wykonywaniem określonych czynności w powtarzających się odstępach czasu podczas istnienia trwałej więzi łączącej pracownika z pracodawcą.
Zatrudnienie na podstawie umów cywilnoprawnych
W ramach umów cywilnoprawnych praca najczęściej jest wykonywana na podstawie umowy o świadczenie usług, do której odpowiednio stosuje się przepisy o zleceniu (nazywanej potocznie umową zlecenia) i umowy o dzieło.
Zlecenie
Zgodnie z art. 734 kc przez umowę zlecenia zleceniobiorca zobowiązuje się do wykonania konkretnej czynności prawnej dla zleceniodawcy. Umowa zlecenia określana jest jako umowa starannego działania, tak samo jak umowa o pracę. Umowa zlecenia nie jest umową rezultatu. Zleceniobiorca jest zobowiązany do starannego działania i dołożenia należytej staranności w wykonywaniu czynności będących przedmiotem zlecenia.
Zleceniobiorca może powierzyć wykonanie zlecenia osobie trzeciej tylko wtedy, gdy wynika to z umowy lub ze zwyczaju albo gdy jest do tego zmuszony przez okoliczności. W takim przypadku jest zobowiązany niezwłocznie zawiadomić zleceniodawcę o osobie i o miejscu zamieszkania swego zastępcy i w razie zawiadomienia jest odpowiedzialny tylko za brak należytej staranności w wyborze zastępcy (art. 738 § 1 kc).
Praca na podstawie umowy zlecenia jest, co do zasady, odpłatna.
Jeżeli ani z umowy, ani z okoliczności towarzyszących jej zawarciu nie wynika, że zleceniobiorca zobowiązał się wykonać je bez wynagrodzenia, za jego wykonanie należy się zapłata (art. 735 kc).
Dzieło
Umowa o dzieło jest umową rezultatu, czyli skutkuje osiągnięciem konkretnego sprawdzalnego efektu pracy. W ramach tej umowy wykonawca zobowiązuje się do stworzenia dzieła odpowiadającego wymaganiom zamawiającego, a zamawiający do zapłaty wynagrodzenia (art. 627 kc).
Taki rodzaj umowy zakłada swobodę i samodzielność w wykonaniu dzieła, a jednocześnie nietrwałość stosunku prawnego, gdyż wykonanie dzieła ma charakter jednorazowy, a umowa rozwiązuje się w terminie oddania dzieła. Przyjmuje się przy tym, że rezultat, na który umawiają się strony, musi być z góry określony, mieć samoistny byt oraz być obiektywnie osiągalny i pewny (zob. wyrok SA w Białymstoku z 1 października 2013 r., III AUa 330/13).
Umowa o dzieło jest umową odpłatną. Ustawodawca nie zagwarantował jednak żadnego minimalnego wynagrodzenia (jak ma to miejsce w przypadku umów zlecenia i o świadczenie usług) i pozostawił stronom swobodę w zakresie ustalania jego wysokości.
Umowa o dzieło różni się od umowy zlecenia także tym, że osoba wykonująca pracę na podstawie umowy o dzieło nie podlega ubezpieczeniu społecznemu.
W przypadku umowy zlecenia składki na ubezpieczenia społeczne są potrącane, lecz w różny sposób – w zależności od tego, czy i jakie inne tytuły do ubezpieczeń posiada zleceniobiorca.
Decyzja stron
Stosunek pracy i umowy cywilnoprawne są to prawnie dopuszczalne formy świadczenia pracy. O rodzaju zawartej umowy decydują strony. Jeżeli jednak praca ma być wykonywana w warunkach charakterystycznych dla stosunku pracy, zawarcie umowy cywilnoprawnej zamiast umowy o pracę stanowi naruszenie obowiązujących przepisów prawa pracy. O tym, czy w danym przypadku mamy do czynienia ze stosunkiem pracy, decyduje nie nazwa umowy zawartej między stronami, lecz warunki, w jakich praca jest faktycznie świadczona. Samo brzmienie art. 22 kp oraz bogata w tym zakresie judykatura powinny być wskazówką dla stron stosunku prawnego przy dokonywaniu wyboru, na jakiej podstawie będzie świadczona praca. W praktyce jednak występuje w tym zakresie sporo wątpliwości, a PIP ujawnia liczne nieprawidłowości.
SN w uzasadnieniu wyroku z 13 kwietnia 2016 r. (II PK 81/15) zauważa, że art. 22 § 11 kp nie narusza linii granicznej oddzielającej sferę właściwą dla umowy o pracę od zakresu umów cywilnoprawnych. Strony same wybierają rodzaj umowy, decydując się jednocześnie na odmienny reżim prawny będący konsekwencją takiego wyboru, warunkiem jest jednak przestrzeganie autonomicznych wzorców normatywnych (pracowniczego albo cywilnoprawnego).
Dla odróżnienia stosunku pracy od innych stosunków prawnych, głównie cywilnoprawnych, można posiłkować się bogatym orzecznictwem sądowym. Mimo że w polskim prawie brakuje sztywno określonych kryteriów kwalifikowania stosunku prawnego jako stosunku pracy, nie powinno to być przeszkodą przy prawidłowym stosowaniu przepisów prawa pracy.
[…]
Iwona Hickiewicz
ekspert prawa pracy