Artykuł pochodzi z wydania: Styczeń-Luty 2020
Kiedy obowiązuje układ zbiorowy pracy, kiedy regulamin pracy, a kiedy obwieszczenie? Jak je wprowadzić w życie? Jak zorganizować czas pracy?
Czas pracy i jego organizacja to jedne z najbardziej skomplikowanych problemów prawa pracy. Prawidłowe, tj. zgodne z przepisami oraz odpowiadające rzeczywistym potrzebom pracodawcy, ustalenie systemów i rozkładów czasu pracy to nie lada wyzwanie. Dotyczy to zwłaszcza tego pracodawcy, który prowadzi zróżnicowaną działalność pod względem zapotrzebowania na pracę w okresie rozliczeniowym poszczególnych grup pracowniczych (np. część pracowników pracuje w ramach tzw. podstawowego czasu pracy – art. 129 kp, a inni w systemie równoważnego czasu pracy – art. 135 i n. kp, czy też w systemie czasu pracy w ruchu ciągłym – art. 138 kp).
Generalnie czas pracy (czyli czas, w którym pracownik pozostaje do dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy) nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy, z zastrzeżeniem art. 135–138, 143 i 144 kp.
W każdym systemie czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami obiektywnymi lub technicznymi lub dotyczącymi organizacji pracy, okres rozliczeniowy może być przedłużony, nie więcej jednak niż do 12 miesięcy, przy zachowaniu ogólnych zasad dotyczących ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników.
System a rozkład czasu pracy
Mimo że ustawodawca w przepisach kp posługuje się pojęciami „system czasu pracy” i „rozkład czasu pracy”, to jednak nie zostały one zdefiniowane. Przyjmuje się, że system czasu pracy to konstrukcja prawna wyznaczająca nominał i sposób organizacji czasu pracy (elementami tej konstrukcji są przede wszystkim sposób określenia czasu pracy oraz normy czasu pracy, a także okresy rozliczeniowe, przerwy w pracy – wliczane i niewliczane do czasu pracy, praca tylko w niektórych dniach tygodnia itp.). Natomiast przez rozkład czasu pracy rozumie się sposób „zagospodarowania” nominału czasu pracy wynikającego z określonego systemu czasu pracy z uwzględnieniem dopuszczalnych w jego ramach norm czasu pracy, okresów rozliczeniowych oraz przerw w pracy.
Przepisy rozdziału IV w dziale szóstym kp, zatytułowanym „Systemy i rozkłady czasu pracy”, wymieniają:
- system równoważnego czasu pracy – art. 135–137 kp;
- system czasu pracy w ruchu ciągłym – art. 138 kp;
- system przerywanego czasu pracy – art. 139 kp;
- system zadaniowego czasu pracy – art. 140 kp;
- system skróconego tygodnia pracy – art. 143 kp;
- system pracy weekendowej – art. 144 kp;
- system skróconego czasu pracy – art. 145 kp.
W przepisach mowa jest również o rozkładzie czasu pracy:
- który może przewidywać różne godziny rozpoczynania pracy w dniach, które zgodnie z tym rozkładem są dla pracowników dniami pracy – art. 1401 kp (tzw. ruchomy czas pracy);
- w którym na pisemny wniosek pracownika pracodawca może ustalić indywidualny rozkład jego czasu pracy w ramach systemu czasu pracy, którym pracownik jest objęty – art. 142 kp (tzw. indywidualny rozkład czasu pracy).
Pracodawca, po wyborze systemu (a przy bardziej skomplikowanej działalności zakładu – różnych systemów) czasu pracy, powinien także przystąpić do ustalenia okresu rozliczeniowego oraz rozkładu czasu pracy w swojej firmie. Jak to zrobić, czyli – co jest niezwykle ważne – w jakim trybie? Odpowiedzi na to pytanie należy poszukać w postanowieniach art. 150 kp, zgodnie z którym systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy ustala się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest zobowiązany do ustalenia regulaminu pracy, z zastrzeżeniem art. 150 § 2–5 kp oraz art. 139 § 3 i 4 kp.
Przepisy szczegółowe
Zanim przejdziemy do omówienia poszczególnych sposobów (trybów) ustalenia systemów i rozkładów czasu pracy oraz okresów rozliczeniowych (układ zbiorowy pracy, regulamin pracy, obwieszczenie), przywołajmy jeszcze przepisy szczegółowe, o których mowa w art. 150 § 1 kp, tj. art. 150 § 2–5 kp oraz art. 139 § 3 i 4 kp, i przeanalizujmy pokrótce ich treść (jako wyjątki od wskazanej zasady).
Pracodawca, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, a także pracodawca, u którego zakładowa organizacja związkowa nie wyraża zgody na ustalenie lub zmianę systemów i rozkładów czasu pracy oraz okresów rozliczeniowych czasu pracy, może stosować okres rozliczeniowy czasu pracy, o którym mowa w art. 135 § 2 i 3 kp – po uprzednim zawiadomieniu okręgowego inspektora pracy (dane teleadresowe Państwowej Inspekcji Pracy dostępne są na stronie: www.pip.gov.pl). Omawiany przepis nie przewiduje szczególnych wymogów formalnych dla takiego powiadomienia, poza tym, że musi mieć ono walor „uprzedniości”, czyli zostać złożone wcześniej, zanim pracodawca zacznie stosować wydłużony okres rozliczeniowy.
Przedłużenie okresu rozliczeniowego czasu pracy zgodnie z art. 129 § 2 kp oraz rozkłady czasu pracy, o których mowa w art. 1401 kp, ustala się:
- w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi; jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, pracodawca uzgadnia treść porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 253 ust. 1 lub 2 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (tekst jedn. DzU z 2019 r., poz. 263 ze zm.; dalej: uzz), z których każda zrzesza co najmniej 5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy;
- w porozumieniu zawieranym z przedstawicielami pracowników, wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy – jeżeli u pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe.
Pracodawca przekazuje kopię porozumienia w sprawie przedłużenia okresu rozliczeniowego czasu pracy właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy w terminie 5 dni roboczych od dnia zawarcia tego porozumienia.
(…)
Iwona Hickiewicz
ekspert prawa pracy