Uprawnienie pracodawcy do kontrolowania przebiegu pracy pracownika nie powinno budzić wątpliwości. Już z samej istoty podporządkowania, która jest cechą charakterystyczną stosunku pracy, wynika prawo do kontroli jakości wykonywania pracy przez pracownika i dokonywania ewentualnych korekt. W praktyce pracodawców coraz częściej stosuje się rozwiązania monitorujące pracowników, i to w różny sposób. Stosunkowo długo brakowało wyraźnej regulacji w tym zakresie, natomiast od kilku lat w Kodeksie pracy są już odpowiednie rozwiązania.
Relatywnie złożonym przypadkiem kontroli jest monitoring wizyjny, który utrwala obraz, w tym wizerunek pracowników. Jest to bodaj najbardziej inwazyjna postać monitoringu, którą ustawodawca zdecydował się uregulować w przepisach. Ustawodawca ograniczył bowiem możliwość zastosowania monitoringu wizyjnego wyłącznie do kilku wymienionych wprost przypadków. Przyjęte rozwiązanie nie jest dość precyzyjne, albowiem jakkolwiek można zastosować ten rodzaj monitoringu dla zapewnienia bezpieczeństwa pracowników, to jednak nie jest sprecyzowane, czy przedmiot owego bezpieczeństwa jest związany z bezpieczeństwem i higieną pracy. Należy uznać, że o ile montaż kamer w celu rejestracji ewentualnych przypadków agresji klientów czy petentów może uzasadniać zastosowanie monitoringu, o tyle już montaż takich urządzeń wyłącznie dla celów BHP może budzić wątpliwości, ponieważ ustawodawca nie rozstrzygnął tego zagadnienia w sposób definitywny. A szkoda.
