Artykuł pochodzi z wydania: Kwiecień-Czerwiec 2024
Za pracę w dniu od niej wolnym należy się pracownikowi dzień wolny. Pracodawca, który nie udzieli tej gratyfikacji, musi się liczyć z konsekwencjami swojego postępowania. Jest to wykroczenie z art. 281 kp zagrożone karą grzywny. Dlatego tak ważne jest dołożenie należytej staranności w rozliczaniu czasu pracy zapewniającym zachowanie odpowiedniej liczby dni pracy w tygodniu.
Podczas tworzenia harmonogramu czasu pracy i zlecania pracy w dniu wolnym wynikającym z rozkładu czasu pracy pracownika należy pamiętać, że im więcej dni wolnych od pracy, tj. sobót, niedziel czy świąt, tym niższy wymiar do przepracowania zgodnie z art. 130 kp. Ustawodawca w art. 135–137, 143 i 144 kp daje pracodawcom możliwość wprowadzenia, po spełnieniu przesłanek określonych w kodeksie pracy, szczególnego rodzaju czasu pracy, określanego jako równoważny.
CHARAKTERYSTYKA RÓWNOWAŻNEGO SYSTEMU CZASU PRACY
Równoważenie czasu pracy polega na tym, że w pewne dni czas pracy może być dłuższy od ogólnie obowiązującego, a w inne dni – skrócony. W ramach ustalonego okresu rozliczeniowego krótsze i dłuższe dobowe normy równoważą się wzajemnie w ten sposób, że przeciętna norma tygodniowa zostaje zachowana. „Równoważenie” norm może też polegać na wyznaczeniu pracownikom dodatkowych dni wolnych od pracy. W równoważnym czasie pracy, określonym w art. 135 kp, dopuszczalne jest wydłużenie dobowej normy czasu pracy do 12 godzin, przy zachowaniu przeciętnie 40 godzin na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym. Norma 5-dniowego tygodnia pracy jest normą przeciętną dla danego okresu rozliczeniowego.
Niektóre tygodnie pracy mogą być 6-dniowe bądź 4-dniowe, pod warunkiem że w przyjętym okresie rozliczeniowym pracownik pracował przeciętnie 5 dni w tygodniu.
Rozkład czasu pracy powinien określać dni pracy i dni wolne, w tym także wynikające z planowania pracy w przeciętnie 5-dniowych tygodniach pracy. Ponadto może on wyznaczać reguły opracowywania indywidualnych harmonogramów, godziny rozpoczynania i kończenia pracy przez kolejne zmiany oraz godziny przerw w pracy, jeżeli zostały one sztywno wyznaczone.
Stopień szczegółowości rozkładu czasu pracy jest ściśle uzależniony od stosowanego systemu czasu pracy oraz tego, czy praca jest świadczona przez 5, 6 czy 7 dni w tygodniu. Najdokładniejsze rozkłady można sformułować wobec pracowników zatrudnionych w systemie podstawowym, jeżeli pracują oni w stałym rytmie.
Z kolei w sytuacji, w której pracownik przepracował 8 godzin pracy w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy, może otrzymać tylko inny dzień wolny od pracy. W zamian za pracę w takim dniu, zgodnie z art. 1513 kp, pracodawca uzgodni z pracownikiem termin odbioru całego dnia wolnego od pracy bez względu na liczbę przepracowanych godzin w tym dniu. Udzielenie dnia wolnego w zamian za pracę w dniu wolnym wynikającym z zasady przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy jest jedyną przewidzianą przez kp formą rekompensaty pracy w takim dniu. Pracownik nie może zatem skutecznie wnioskować o wypłacenie mu wynagrodzenia za pracę w takim dniu zamiast otrzymania dnia wolnego.
Zdarza się, że każda praca w dniu wolnym jest błędnie kwalifikowana jako praca w godzinach nadliczbowych, co może skutkować znacznymi nieprawidłowościami w jej rozliczaniu.
Pracownik w okresie rozliczeniowym czasu pracy powinien mieć zapewnioną co najmniej liczbę dni wolnych równą liczbie niedziel i świąt przypadających w inne dni niż niedziela, a także liczbę dni wolnych wynikających z zasady przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy. To minimum jest często zwiększane w systemach równoważnych lub przy niepełnym wymiarze czasu pracy poprzez wyznaczanie tzw. dni wolnych harmonogramowo. Poszczególne dni wolne powinny być oznaczone w rozkładach czasu pracy poprzez ich konkretne nazwanie (wolne za pracę w niedzielę, wolne z tytułu przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy itp.) w razie planowania pracy w różnych dniach tygodnia.
Podczas stosowania stałego rozkładu dni pracy kwestia jest oczywista. Skoro pracownicy pracują np. od poniedziałku do piątku, z pominięciem świąt, to każda sobota jest dniem wolnym z tytułu przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy, każda niedziela jest wolna, a inne dni wolne będą świętami.
Ustawodawca w przepisach kp w przypadku rekompensaty pracy w dniu wolnym wynikającym z rozkładu czasu pracy nie przewiduje alternatywy w postaci dnia wolnego albo rozliczenia finansowego. Inaczej sytuacja wygląda, kiedy pracodawca oddaje wolny dzień za pracę w niedzielę lub święto, ponieważ nie może jednostronnie narzucić terminu odbioru takiego dnia. Powinien go uzgodnić z pracownikiem.
Uzgodnienie oznacza dojście do porozumienia w zakresie terminu odbioru dnia wolnego.
Należałoby jednak zastanowić się nad sytuacją, w której pracownik odmawia współdziałania z pracodawcą poprzez nieprzyjmowanie propozycji pracodawcy lub niezłożenie własnej. Czy pracodawca, chcąc uchronić się przed odpowiedzialnością wykroczeniową, o której mowa w art. 281 pkt 5 kp, może podjąć jakiekolwiek działania?
[…]
Lena Choczaj
prawnik, specjalistka z zakresu administracji publicznej