Artykuł pochodzi z wydania: Styczeń-Marzec 2023
Wprowadzanie nowych rozwiązań i instytucji prawnych jest konieczne, aby sprostać oczekiwaniom pracowników, którzy poszukują takich instrumentów organizacji pracy, oferowanych przez pracodawców, aby mogli w jeszcze bardziej komfortowy sposób łączyć życie zawodowe z życiem prywatnym. Stąd pojawienie się pracy zdalnej w kodeksie pracy ma tak duże znaczenie dla polskiego rynku pracy.
Polski ustawodawca ma obowiązek, który został na niego nałożony unijnymi dyrektywami, wprowadzenia w systemie prawa pracy wielu nowych rozwiązań prawnych. Ich wpływ na funkcjonowanie zakładu pracy, wykonywanie przez pracownika obowiązków służbowych, sposób realizacji zadań przez poszczególne komórki organizacyjne będzie w wielu sytuacjach bardzo istotny. Jednym z takich rozwiązań jest koncepcja elastycznej organizacji pracy, jaka pojawia się z powodu konieczności implementacji dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylającej dyrektywę Rady 2010/18/UE (DzUrz UE L 188 z 12.07.2019; dalej: dyrektywa w sprawie równowagi).
Obecnie ustawa z dnia 1 grudnia 2022 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw została uchwalona przez Sejm Rzeczypospolitej Polskiej i podpisana przez prezydenta 27 stycznia 2023 r. (tinyurl.com/legislacjasejmgov [dostęp: 06.02.2023]). Wprowadza względny obowiązek uwzględnienia przez pracodawcę wniosku o pracę zdalną złożony przez pracownika. Mając na uwadze, że praca zdalna jest traktowana przez unijne dyrektywy jako forma elastycznej organizacji pracy, istotne jest przyjrzenie się temu rozwiązaniu.
UNIJNE WYTYCZNE
W motywie 10 preambuły dyrektywy w sprawie równowagi wskazano, że:
Równowaga między życiem zawodowym a prywatnym wciąż jednak jest dużym wyzwaniem dla wielu rodziców i pracowników pełniących obowiązki opiekuńcze, w szczególności z uwagi na coraz większą powszechność wydłużonych godzin pracy oraz zmiennych rozkładów pracy, co ma negatywny wpływ na zatrudnienie kobiet. Znaczącym czynnikiem wpływającym na niedostateczną reprezentację kobiet na rynku pracy jest trudność w godzeniu obowiązków zawodowych i rodzinnych. Kobiety, które mają dzieci, zwykle poświęcają mniej godzin na pracę zarobkową, a więcej czasu na wypełnianie nieodpłatnych obowiązków opiekuńczych. Fakt posiadania chorego lub niesamodzielnego krewnego również okazuje się mieć negatywny wpływ na zatrudnienie kobiet i powoduje, że niektóre z nich zupełnie wycofują się z rynku pracy.
Dodatkowo w motywie 34 dyrektywy w sprawie równowagi pojawia się następujące założenie:
Aby zachęcić pracowników będących rodzicami i opiekunów do pozostania na rynku pracy, pracownikom tym należy dać możliwość dostosowania ich rozkładów pracy do osobistych potrzeb i preferencji. W tym celu i z myślą o potrzebach pracowników powinni oni mieć prawo do wystąpienia z wnioskiem o elastyczną organizację pracy w celu dostosowania swojej organizacji pracy, w tym – tam gdzie jest to możliwe – przez wykorzystanie pracy zdalnej, elastycznych rozkładów czasu pracy lub zmniejszenie wymiaru czasu pracy, tak aby umożliwić im sprawowanie opieki.
Prawodawca unijny w dyrektywie w sprawie równowagi wskazuje wprost na potrzebę wprowadzenia w systemach prawnych państw członkowskich tzw. elastycznej organizacji czasu pracy. Definiuje ją w art. 3 ust. 1 lit. f jako możliwość dostosowania przez pracownika jego organizacji pracy, w tym przez wykorzystanie pracy zdalnej, elastycznych rozkładów czasu pracy lub zmniejszenie wymiaru czasu pracy. Z punktu widzenia tej definicji jako formułę elastycznej organizacji pracy przewidziano stosowanie pracy zdalnej, elastycznych rozkładów czasu pracy czy wreszcie obniżenie wymiaru czasu pracy.
Przedstawione formy organizacji elastycznej organizacji nie są jedynymi, jakie mogą być zastosowane, i ustawodawca krajowy może wprowadzić dodatkowe rozwiązania uwzględniające ogólną koncepcję elastyczności pracy.
W art. 9 dyrektywy w sprawie równowagi zawarto wytyczne w zakresie elastycznej organizacji pracy, jakie powinny być przyjęte na poziomie krajowym. To rozwiązanie powinno być przeznaczone przede wszystkim dla pracowników posiadających dzieci w wieku co najmniej do 8 lat, a także opiekunów, aby mogli oni sprawować opiekę. Kolejnym dość istotnym założeniem jest to, że pracodawcy są zobowiązani do rozpatrzenia wniosku o elastyczną organizację pracy, udzielenia na niego odpowiedzi, a w przypadku odmowy jego uwzględnienia – do zajęcia stanowiska w tej sprawie. Pracownik ma mieć prawo do powrotu do poprzedniego modelu świadczenia pracy, a pracodawca ma obowiązek ten wniosek rozpatrzyć, aczkolwiek może to zrobić w sposób pozytywny lub negatywny. Dość interesujące jest rozwiązanie, które przewiduje, że prawo do wnioskowania o elastyczną pracę może zostać uzależnione od wcześniejszego okresu pracy lub stażu pracy, przy czym nie może on przekroczyć 6 miesięcy.
POLSKA PRACA ZDALNA A ELASTYCZNA ORGANIZACJA PRACY
Ideę łączenia pracy zdalnej z formułą elastycznej organizacji pracy w polskim prawie pracy wyraża się w art. 6719 § 6 i 7 ustawy z dnia 1 grudnia 2022 r. o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw. Jakkolwiek przedmiotowy przepis nie utożsamia pracy zdalnej w tym przypadku z elastyczną organizacją pracy w sposób bezpośredni, to jednak, zważywszy na brzmienie dyrektyw unijnych, taki charakter należy nadać przedmiotowej regulacji. Szczególne zwrócenie uwagi na tę regulację jest uzasadnione z powodu jego względnie wiążącego charakteru wobec pracodawcy, który w przypadku złożenia stosownego wnioski przez pracownika powinien nie tylko go przeprocedować, ale jeżeli zamierza go rozpatrzyć odmownie – powinien to uzasadnić. Przepis § 6 nakłada na pracodawcę obowiązek uwzględnienia wniosku pracownika o zastosowanie pracy zdalnej, jeżeli osoba wnioskująca spełnia następujące przymioty:
pracownika – rodzica dziecka posiadającego zaświadczenie, o którym mowa w art. 4 ust. 3 ustawy z dnia 4 listopada 2016 r. o wsparciu kobiet w ciąży i rodzin „Za życiem” (tekst jedn. DzU z 2020 r., poz. 1329 ze zm.);
- pracownika – rodzica dziecka legitymującego się orzeczeniem o niepełnosprawności albo orzeczeniem o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności określonym w przepisach o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych;
- pracownika – rodzica dziecka posiadającego odpowiednio opinię o potrzebie wczesnego wspomagania rozwoju dziecka, orzeczenie o potrzebie kształcenia specjalnego lub orzeczenie o potrzebie zajęć rewalidacyjno-wychowawczych, o których mowa w przepisach ustawy z dnia 14 grudnia 2016 r. Prawo oświatowe (tekst jedn. DzU z 2021 r., poz. 1082 oraz z 2022 r., poz. 655 i 1079 ze zm.);
- pracownicy w ciąży;
- pracownika wychowującego dziecko do ukończenia przez nie 4. roku życia;
- pracownika sprawującego opiekę nad innym członkiem najbliższej rodziny lub inną osobą pozostającą we wspólnym gospodarstwie domowym, posiadającymi orzeczenie o niepełnosprawności albo orzeczenie o znacznym stopniu niepełnosprawności.
Regułą jest zatem obowiązek dotyczący powinności uwzględnienia wniosków o taką formułę pracy w postaci pracy zdalnej, jeżeli składają je wymienione wyżej osoby.
Praca zdalna, która byłaby wnioskowana przez osobę, która nie spełnia opisanych wymagań, nie jest objęta tą powinnością i pracodawca może stosunkowo swobodnie przyjąć lub odrzucić ten wniosek.
[…]
Łukasz Paroń
ekspert prawa pracy, redaktor naczelny kwartalnika „Kadry i Płace w Administracji”