Artykuł pochodzi z wydania: Kwiecień-Czerwiec 2023
Poniższy tekst przybliża postanowienia dyrektywy dotyczącej równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów, jako tej, wokół której ogniskuje się wiele wątpliwości. Obszarem analiz uczyniono zagadnienia nowe, wprowadzające dodatkowe instrumenty prawne istotne w procesie rozwoju koncepcji work-life balance.
Polski porządek prawny został wzbogacony o kolejną ustawę, która dostosowuje kodeks pracy do wymogów wynikających z prawa unijnego, tj. o ustawę z dnia 9 marca 2023 r. o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw. Ustawodawca dokonuje implementacji w dziedzinie prawa pracy następujących dyrektyw: dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej (DzUrz UE L 186 z 11.07.2019) oraz dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylającej dyrektywę Rady 2010/18/UE (DzUrz UE L 188 z 12.07.2019).
Zmiany wynikające z tych dyrektyw są stosunkowo szerokie i istotnie wpłyną zarówno na brzmienie przepisów kodeksowych, jak i na uprawnienia pracowników oraz zobowiązania pracodawców w zakresie prawa pracy. Ustawodawca krajowy, wprowadzając przepisy implementujące dyrektywy unijne, powinien dążyć do zrealizowania założeń i celów dyrektyw, do których wdrożenia jest zobowiązany. Mając to na uwadze, konieczne jest zaznajomienie się z poszczególnymi dyrektywami, ich założeniami i postanowieniami, tak aby możliwie wiernie odzwierciedlać postanowienia norm dyrektyw unijnych. Taka wiedza jest istotna zwłaszcza w tych obszarach, w których przepisy wspomnianej ustawy budzą wątpliwości, jak w przypadku tzw. zwolnienia od pracy w związku z działaniem siły wyższej.
CELE
Zrozumienie idei dokonywanych zmian i ich wprowadzanie nie jest możliwe bez poznania celów, jakie przyświecały twórcom dyrektywy, zwłaszcza że wśród krajów członkowskich nie było jednolitej koncepcji w przedmiocie zakresu proponowanych modyfikacji. Sama nazwa dyrektywy wyznacza jej cel fundamentalny, tj. dążenie do równowagi pomiędzy życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów, który należy uznać za bardzo ambitne założenie. Prawodawca unijny w motywie 6 preambuły dyrektywy wyznacza kierunek dla tych działań:
Polityki dotyczące równowagi między życiem zawodowym a prywatnym powinny przyczyniać się do osiągnięcia równości płci przez wspieranie uczestnictwa kobiet w rynku pracy, równego podziału obowiązków opiekuńczych między mężczyzn i kobiety oraz zmniejszania różnic w wynagradzaniu kobiet i mężczyzn. W politykach tych powinno uwzględniać się zmiany demograficzne, w tym skutki starzenia się społeczeństwa.
Szczególnie ważne jest dostrzeganie problemu poszukiwania równowagi pomiędzy życiem zawodowym a obowiązkami prywatnymi, opieką nad dziećmi, ale i osobami chorymi czy niesamodzielnymi krewnymi. Te ostatnie kwestie są naturalną konsekwencją starzejącego się społeczeństwa i także w tym obszarze konieczne jest poszerzanie instrumentów uwzględniających specyfikę zmieniającego się społeczeństwa.
Prawodawca w dyrektywie formułuje założenia, które mają stymulować ideę równego traktowania w zatrudnieniu kobiet i mężczyzn, również w obszarze równowagi życia zawodowego i prywatnego, opieki nad członkami rodzin.
Należy tu dodać istotny aspekt, jakim jest potrzeba równomiernej aktywności zawodowej wśród kobiet i mężczyzn, co ma znaczenie zarówno dla okresu zatrudnienia, jak i perspektywy emerytalno-rentowej. Trzeba bowiem zaznaczyć, że wysokość zarobków osiąganych w trakcie zatrudnienia przekłada się w znaczący sposób na wysokość świadczeń emerytalnych czy rentowych, jakie są wypłacane osobom po zakończeniu aktywności zawodowej. Dlatego ten aspekt ma znaczenie dla potrzeby poszukiwania równego obciążenia pracą zawodową oraz obowiązkami rodzinnymi pomiędzy kobietami i mężczyznami.
Warto odnotować te rozwiązania przedstawione w dyrektywie, których w polskim prawie dotychczas nie było, które stanowią jego modyfikację, zwłaszcza te, które obrazują poszukiwanie nowego standardu ułatwiania łączenia życia zawodowego i prywatnego, rodzinnego. Rozpoznanie takich instrumentów staje się niezwykle potrzebne, ponieważ pracownicy sygnalizują narastające obciążenie ilościowe i jakościowe związane z pracą, które utrudnia im realizację zobowiązań pozazawodowych i stanowi istotne zagrożenie dla dobrostanu psychospołecznego.
URLOP OPIEKUŃCZY
Nowością dla polskiego prawa pracy jest instytucja urlopu opiekuńczego, który został wprowadzony w myśl art. 6 dyrektywy. Zgodnie z tymi założeniami każdy pracownik powinien mieć zapewnione prawo do urlopu opiekuńczego w wymiarze 5 dni roboczych w roku. Dyrektywa zawiera istotną wskazówkę, zgodnie z którą:
Skorzystanie z tego prawa może być uzależnione od odpowiedniego uzasadnienia, zgodnie z prawem krajowym lub praktyką. (…) Państwa członkowskie mogą przyznawać urlop opiekuńczy w oparciu o okres rozliczeniowy inny niż rok, na osobę potrzebującą opieki lub wsparcia bądź na konkretny przypadek.
Motywacje dla wprowadzenia tego rozwiązania koncentrują się wokół realizacji zróżnicowanych obowiązków opiekuńczych, jakie mogą być pełnione przez kobiety i mężczyzn.
Instytucja ta jest zorientowana na opiekę w stosunku do osób niesamodzielnych, co w unijnej dyrektywie wyrażane jest jako potrzeba uwzględnienia wzrastającego zapotrzebowania na opiekę wobec starzenia się społeczeństwa. Niezwykle istotne jest to, że instytucja tego rodzaju powinna być elastyczna, albowiem pracownicy świadczą pracę w różnych, istotnie modyfikowalnych, rozkładach czasu pracy.
Aby zapewnić mężczyznom i kobietom pełniącym obowiązki opiekuńcze większe możliwości pozostania na rynku pracy, każdy pracownik powinien mieć prawo do urlopu opiekuńczego wynoszącego pięć dni roboczych w roku. Państwa członkowskie mogą zdecydować, że taki urlop może być wykorzystywany w częściach obejmujących od jednego do kilku dni roboczych na konkretny przypadek. Aby uwzględnić rozbieżne systemy krajowe, państwa członkowskie powinny mieć możliwość przyznawania urlopu opiekuńczego w oparciu o okres rozliczeniowy inny niż rok, na osobę potrzebującą opieki lub wsparcia bądź na konkretny przypadek. Ze względu na starzenie się społeczeństwa i wynikające z niego upowszechnianiem się ograniczeń związanych z wiekiem przewiduje się stały wzrost zapotrzebowania na opiekę. Państwa członkowskie powinny uwzględniać wzrost zapotrzebowania na opiekę przy opracowywaniu swojej polityki opiekuńczej, również w odniesieniu do urlopu opiekuńczego. Zachęca się państwa członkowskie do rozszerzania prawa do urlopu opiekuńczego na opiekę nad innymi krewnymi, takimi jak dziadkowie i rodzeństwo. Państwa członkowskie mogą wymagać uprzedniego przedstawienia zaświadczenia lekarskiego o potrzebie zapewnienia znacznej opieki lub wsparcia z poważnych powodów medycznych.
Zarówno prawodawca unijny, jak i ustawodawca krajowy nie zdecydowali się na rozwiązanie, zgodnie z którym wykorzystanie urlopu opiekuńczego mogłoby być realizowane w godzinach. Przewidziano wyłącznie korzystanie z urlopu w dniach roboczych. Można zarzucić tej konstrukcji brak elastyczności, co wyraża się przede wszystkim w tym, że osoba zamierzająca skorzystać z tego uprawnienia w danym dniu np. tylko w wymiarze 3 godzin jest zobligowana do skorzystania z tego prawa w ujęciu całego dnia pracy, mimo że faktycznie czynności opiekuńcze byłyby realizowane tylko przez część pełnego dnia pracy. Poszukując elastyczności w godzeniu obowiązków zawodowych i rodzinnych, takie rozwiązanie, w koncepcji bardziej elastycznej, byłoby ze wszech miar pożądane.
Inną możliwością, jaka jest sygnalizowana w motywie 27 preambuły dyrektywy, jest opcja przyznania w prawie krajowym prawa do urlopu opiekuńczego w wymiarze kilku dni na każdy konkretny przypadek. Andrzej Marian Świątkowski trafnie sygnalizuje, że okresu minimalnej opieki przysługującego na każdą osobę, dziecko czy krewnych w świetle postanowień art. 6 ust. 1 nie sposób dokładnie określić (A.M. Świątkowski, Publicznoprawne obowiązki państw członkowskich Unii Europejskiej w sferze spraw prywatnych – dyrektywa 2019/1158, „Przegląd Prawa Publicznego” 2020, nr 2, s. 26).
Nie jest wykluczone, że wobec poszukiwania dalszych rozwiązań prawnych uelastyczniających proces świadczenia pracy w kontekście realizacji obowiązków rodzinnych konieczne będzie zwiększenie wymiaru urlopu opiekuńczego i uzależnienie go od liczby sytuacji i przypadków wymagających opieki nad dziećmi bądź osobami niesamodzielnymi.
Istotne jest również to, że dyrektywa unijna w motywie 32 preambuły „zachęca” do przyznawania wynagrodzenia za okres urlopu opiekuńczego lub innego świadczenia. W polskim porządku prawnym nie skorzystano z tego rozwiązania, co należy ocenić negatywnie, pracownicy decydujący się na takie rozwiązanie będą zwracali uwagę na uszczerbek w zarobku w związku z korzystaniem z urlopu opiekuńczego. Pewnym zabiegiem rekompensującym to rozwiązanie jest postanowienie kodeksowe, zgodnie z którym okres urlopu opiekuńczego wlicza się do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze. Kluczowym elementem powinno być jednak zagwarantowanie prawa do wynagrodzenia lub zasiłku, czego zabrakło w polskim porządku prawnym. Skorzystanie z prawa do urlopu opiekuńczego będzie skutkowało uszczupleniem wynagrodzenia, co nie konweniuje z ideami work-life balance.
[…]
Łukasz Paroń
ekspert prawa pracy, redaktor naczelny kwartalnika „Kadry i Płace w Administracji”