Artykuł pochodzi z wydania: Maj-Czerwiec 2022
Organizacje związkowe działające u pracodawców muszą się z nimi konsultować w wielu sprawach, np. w kwestii wypowiedzenia umowy o pracę, o której pracodawca informuje związek zawodowy na piśmie. Zadaniem związku jest wówczas obrona pracownika i odniesienie się do uzasadnienia wypowiedzenia przedstawionego przez pracodawcę.
Artykuł 30 ust. 2 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (tekst jedn. DzU z 2022 r., poz. 854 ze zm.; dalej: uzz) od początku jest przedmiotem rozbieżnych zdań wśród ekspertów. Przez długi okres nie było zgodności, czy przywołany przepis daje pracodawcy podstawę do żądania zbiorczej listy pracowników reprezentowanych przez związek zawodowy, czy też obowiązkiem pracodawcy jest kierowanie do związku zawodowego indywidualnego zapytania w odniesieniu do danego pracownika. Wskazany przepis jest powiązany z obroną pracownika.
UMOWA NA CZAS NIEOKREŚLONY
Zgodnie z art. 38 kp o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony pracodawca zawiadamia na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową, podając przyczynę, która uzasadnia rozwiązanie umowy. Jeżeli zakładowa organizacja związkowa uważa, że wypowiedzenie byłoby nieuzasadnione, może w ciągu 5 dni od otrzymania zawiadomienia zgłosić na piśmie pracodawcy umotywowane zastrzeżenia. Po rozpatrzeniu stanowiska organizacji związkowej, a także w razie niezajęcia przez nią stanowiska w ustalonym terminie, pracodawca podejmuje decyzję w sprawie wypowiedzenia.
Zgodnie z art. 7 ust. 2 i 3 uzz w sprawach indywidualnych dotyczących wykonywania pracy zarobkowej związki zawodowe reprezentują prawa i interesy swoich członków, a nadto na wniosek niezrzeszonej osoby związek zawodowy może podjąć się obrony jej praw i interesów wobec pracodawcy.
W myśl art. 30 ust. 1 uzz, jeżeli u pracodawcy działa więcej niż jedna zakładowa organizacja związkowa, każda z nich broni praw i reprezentuje interesy swoich członków. Ustawodawca w art. 30 ust. 3 uzz podkreśla, że w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy, w których przepisy prawa pracy zobowiązują pracodawcę do współdziałania z zakładową organizacją związkową – a więc także dla potrzeb dochowania wymogu przeprowadzenia konsultacji, o której mowa w art. 38 kp – przed podjęciem działania pracodawca jest zobowiązany zwrócić się do tej organizacji o informację o pracowniku korzystającym z jej obrony.
Na podstawie art. 30 ust. 1–2 uzz, zgodnie z którym, jeżeli u pracodawcy działa więcej niż jedna zakładowa organizacja związkowa, każda z nich broni praw i reprezentuje interesy swoich członków. Osoba, która wykonuje pracę zarobkową niezrzeszona w związku zawodowym ma prawo do obrony swoich praw na zasadach dotyczących osób wykonujących pracę zarobkową będących członkami związku, jeżeli wybrana przez nią zakładowa organizacja związkowa wyrazi zgodę na obronę jej praw.
KWESTIA ZGODY
W myśl art. 32 ust. 1 pkt 1 uzz pracodawca bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej nie może wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z imiennie wskazanym uchwałą zarządu jego członkiem lub z innym pracownikiem, który jest członkiem danej zakładowej organizacji związkowej, upoważnionym do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy. Norma ta ustanawia zakaz o charakterze ochronnym.
Bez zgody związku zawodowego nie można rozwiązać z jego członkiem umowy o pracę ani w drodze wypowiedzenia, ani w drodze tzw. zwolnienia dyscyplinarnego.
Może to oznaczać, że związek zawodowy nieprzychylnie nastawiony do pracodawcy będzie skutecznie blokował działania pracodawcy poprzez niewyrażanie zgody na zwolnienie szczególnie chronionych działaczy. Zdarza się jednak, że związkowcy podchodzą do powołanej normy prawnej jako swoistego parasola ochronnego, chroniącego ich przed zwolnieniami, bez względu na to, jak będą postępować.
Powołany art. 32 uzz powinien być odczytywany z uwzględnieniem całego systemu prawa, a w pierwszej mierze prawa pracy. Konwencja (nr 87) dotycząca wolności związkowej i ochrony praw związkowych z 9 lipca 1948 r. w art. 8 ust. 1 wyraźnie zastrzega, że pracownicy i ich zrzeszenia są zobowiązani przestrzegać, w wykonywaniu przyznanych im uprawnień, obowiązujących w kraju przepisów prawnych. Oznacza to, że realizowanie wolności związkowej nie jest równoznaczne z samowolą i dowolnością, ale musi być wykonywane w ramach obowiązującego w Polsce porządku prawnego. Autonomia związków zawodowych nie ma jednak charakteru bezwzględnego, absolutnego. Jej granice wyznacza obowiązujący porządek prawny, w tym zwłaszcza art. 59 Konstytucji RP, postanowienia Konwencji nr 87 MOP z 9 lipca 1948 r. dotyczącej wolności związkowej i ochrony praw związkowych oraz przepisy uzz (zob. wyrok SN z 3 marca 2005 r., I PK 263/04).
OBRONA PRACOWNIKA
Ustawodawca w art. 30 § 4 kp wymaga, aby w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony (lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia) wskazać przyczynę, która będzie uzasadniała wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy.
Pracodawca – zanim uzyska stanowisko zakładowej organizacji związkowej wobec zamiaru zwolnienia pracownika – musi sformułować przyczynę tego zwolnienia.
Naruszenie art. 30 § 4 kp ma miejsce wówczas, gdy pracodawca w ogóle nie wskazuje przyczyny wypowiedzenia lub gdy jest ona niedostatecznie konkretna, a przez to niezrozumiała dla pracownika i nieweryfikowalna. Nieprecyzyjne wskazanie przez pracodawcę przyczyny wypowiedzenia nie narusza art. 30 § 4 kp, jeżeli w okolicznościach danej sprawy dostateczne sprecyzowanie tej przyczyny następuje z uwzględnieniem informacji podanych pracownikowi przez pracodawcę w inny sposób. To samo dotyczy przyjętych przez pracodawcę kryteriów doboru pracowników do zwolnienia. Pracodawca może przedstawić pracownikowi kryteria doboru do zwolnienia (poinformować pracownika o tym, jakie kryteria będą lub zostały zastosowane) w dowolny sposób. Ważne jest tylko, aby informacje te dotarły do pracownika i aby pracownik mógł się z nimi zapoznać.
Wypowiedzenie umowy na czas nieokreślony musi zostać poprzedzone przekazaniem zakładowej organizacji związkowej pisemnej informacji o zamiarze wypowiedzenia umowy oraz o przyczynie wypowiedzenia. Należy ją podać w takim brzmieniu, w jakim ma ona zostać zapisana w wypowiedzeniu.
W uchwale SN z 24 stycznia 2012 r. (III PZP 7/11) wskazano, że zakładowa organizacja związkowa może z uwagi na ochronę danych osobowych odmówić przekazania pracodawcy imiennej listy pracowników korzystających z jej obrony. Z tego względu jedynym dopuszczalnym sposobem realizacji obowiązku z art. 30 ust. 2 uzz przed konsultacją z art. 38 kp jest zwrócenie się do zakładowej organizacji związkowej z wnioskiem o przekazanie informacji o obronie konkretnego pracownika (a nie imiennej listy wszystkich pracowników).
[…]
Marek Choczaj
specjalista z zakresu zbiorowego prawa pracy, wykładowca akademicki, trener
Artykuł pochodzi z wydania: Maj-Czerwiec 2022
Organizacje związkowe działające u pracodawców muszą się z nimi konsultować w wielu sprawach, np. w kwestii wypowiedzenia umowy o pracę, o której pracodawca informuje związek zawodowy na piśmie. Zadaniem związku jest wówczas obrona pracownika i odniesienie się do uzasadnienia wypowiedzenia przedstawionego przez pracodawcę.
Artykuł 30 ust. 2 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (tekst jedn. DzU z 2022 r., poz. 854 ze zm.; dalej: uzz) od początku jest przedmiotem rozbieżnych zdań wśród ekspertów. Przez długi okres nie było zgodności, czy przywołany przepis daje pracodawcy podstawę do żądania zbiorczej listy pracowników reprezentowanych przez związek zawodowy, czy też obowiązkiem pracodawcy jest kierowanie do związku zawodowego indywidualnego zapytania w odniesieniu do danego pracownika. Wskazany przepis jest powiązany z obroną pracownika.
UMOWA NA CZAS NIEOKREŚLONY
Zgodnie z art. 38 kp o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony pracodawca zawiadamia na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową, podając przyczynę, która uzasadnia rozwiązanie umowy. Jeżeli zakładowa organizacja związkowa uważa, że wypowiedzenie byłoby nieuzasadnione, może w ciągu 5 dni od otrzymania zawiadomienia zgłosić na piśmie pracodawcy umotywowane zastrzeżenia. Po rozpatrzeniu stanowiska organizacji związkowej, a także w razie niezajęcia przez nią stanowiska w ustalonym terminie, pracodawca podejmuje decyzję w sprawie wypowiedzenia.
Zgodnie z art. 7 ust. 2 i 3 uzz w sprawach indywidualnych dotyczących wykonywania pracy zarobkowej związki zawodowe reprezentują prawa i interesy swoich członków, a nadto na wniosek niezrzeszonej osoby związek zawodowy może podjąć się obrony jej praw i interesów wobec pracodawcy.
W myśl art. 30 ust. 1 uzz, jeżeli u pracodawcy działa więcej niż jedna zakładowa organizacja związkowa, każda z nich broni praw i reprezentuje interesy swoich członków. Ustawodawca w art. 30 ust. 3 uzz podkreśla, że w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy, w których przepisy prawa pracy zobowiązują pracodawcę do współdziałania z zakładową organizacją związkową – a więc także dla potrzeb dochowania wymogu przeprowadzenia konsultacji, o której mowa w art. 38 kp – przed podjęciem działania pracodawca jest zobowiązany zwrócić się do tej organizacji o informację o pracowniku korzystającym z jej obrony.
Na podstawie art. 30 ust. 1–2 uzz, zgodnie z którym, jeżeli u pracodawcy działa więcej niż jedna zakładowaorganizacja związkowa, każda z nich broni praw i reprezentuje interesy swoich członków. Osoba, która wykonuje pracę zarobkową niezrzeszona w związku zawodowym ma prawo do obrony swoich praw na zasadach dotyczących osób wykonujących pracę zarobkową będących członkami związku, jeżeli wybrana przez nią zakładowa organizacja związkowa wyrazi zgodę na obronę jej praw.
KWESTIA ZGODY
W myśl art. 32 ust. 1 pkt 1 uzz pracodawca bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej nie może wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z imiennie wskazanym uchwałą zarządu jego członkiem lub z innym pracownikiem, który jest członkiem danej zakładowej organizacji związkowej, upoważnionym do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy. Norma ta ustanawia zakaz o charakterze ochronnym.
Bez zgody związku zawodowego nie można rozwiązać z jego członkiem umowy o pracę ani w drodze wypowiedzenia, ani w drodze tzw. zwolnienia dyscyplinarnego.
Może to oznaczać, że związek zawodowy nieprzychylnie nastawiony do pracodawcy będzie skutecznie blokował działania pracodawcy poprzez niewyrażanie zgody na zwolnienie szczególnie chronionych działaczy. Zdarza się jednak, że związkowcy podchodzą do powołanej normy prawnej jako swoistego parasola ochronnego, chroniącego ich przed zwolnieniami, bez względu na to, jak będą postępować.
Powołany art. 32 uzz powinien być odczytywany z uwzględnieniem całego systemu prawa, a w pierwszej mierze prawa pracy. Konwencja (nr 87) dotycząca wolności związkowej i ochrony praw związkowych z 9 lipca 1948 r. w art. 8 ust. 1 wyraźnie zastrzega, że pracownicy i ich zrzeszenia są zobowiązani przestrzegać, w wykonywaniu przyznanych im uprawnień, obowiązujących w kraju przepisów prawnych. Oznacza to, że realizowanie wolności związkowej nie jest równoznaczne z samowolą i dowolnością, ale musi być wykonywane w ramach obowiązującego w Polsce porządku prawnego. Autonomia związków zawodowych nie ma jednak charakteru bezwzględnego, absolutnego. Jej granice wyznacza obowiązujący porządek prawny, w tym zwłaszcza art. 59 Konstytucji RP, postanowienia Konwencji nr 87 MOP z 9 lipca 1948 r. dotyczącej wolności związkowej i ochrony praw związkowych oraz przepisy uzz (zob. wyrok SN z 3 marca 2005 r., I PK 263/04).
OBRONA PRACOWNIKA
Ustawodawca w art. 30 § 4 kp wymaga, aby w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony (lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia) wskazać przyczynę, która będzie uzasadniała wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy.
Pracodawca – zanim uzyska stanowisko zakładowej organizacji związkowej wobec zamiaru zwolnienia pracownika – musi sformułować przyczynę tego zwolnienia.
Naruszenie art. 30 § 4 kp ma miejsce wówczas, gdy pracodawca w ogóle nie wskazuje przyczyny wypowiedzenia lub gdy jest ona niedostatecznie konkretna, a przez to niezrozumiała dla pracownika i nieweryfikowalna. Nieprecyzyjne wskazanie przez pracodawcę przyczyny wypowiedzenia nie narusza art. 30 § 4 kp, jeżeli w okolicznościach danej sprawy dostateczne sprecyzowanie tej przyczyny następuje z uwzględnieniem informacji podanych pracownikowi przez pracodawcę w inny sposób. To samo dotyczy przyjętych przez pracodawcę kryteriów doboru pracowników do zwolnienia. Pracodawca może przedstawić pracownikowi kryteria doboru do zwolnienia (poinformować pracownika o tym, jakie kryteria będą lub zostały zastosowane) w dowolny sposób. Ważne jest tylko, aby informacje te dotarły do pracownika i aby pracownik mógł się z nimi zapoznać.
Wypowiedzenie umowy na czas nieokreślony musi zostać poprzedzone przekazaniem zakładowej organizacji związkowej pisemnej informacji o zamiarze wypowiedzenia umowy oraz o przyczynie wypowiedzenia. Należy ją podać w takim brzmieniu, w jakim ma ona zostać zapisana w wypowiedzeniu.
W uchwale SN z 24 stycznia 2012 r. (III PZP 7/11) wskazano, że zakładowa organizacja związkowa może z uwagi na ochronę danych osobowych odmówić przekazania pracodawcy imiennej listy pracowników korzystających z jej obrony. Z tego względu jedynym dopuszczalnym sposobem realizacji obowiązku z art. 30 ust. 2 uzz przed konsultacją z art. 38 kp jest zwrócenie się do zakładowej organizacji związkowej z wnioskiem o przekazanie informacji o obronie konkretnego pracownika (a nie imiennej listy wszystkich pracowników).
[…]
Marek Choczaj
specjalista z zakresu zbiorowego prawa pracy, wykładowca akademicki, trener